Openbravo-rus.ru

Образование по русски
4 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Тренды корпоративного обучения

Современные тренды и подходы в обучении персонала

В мире обучения персонала важнейшей частью повседневной жизни является стратегическое планирование, а способность опережать динамику трендов в корпоративном обучении персонала может принести вашей организации огромное преимущество. Если ваша компания ищет смелый инновационный подход к вопросу профессионального обучению, то, возможно, именно перечисленные ниже тенденции в мире обучения и развитие персонала вдохновят вашу организацию на новые подходы.

1. Геймификация в обучении персонала

Если бы тенденции обучения были членами рок-группы, то геймификация была бы главным солистом. Именно сейчас данная тенденция является абсолютной «рок-звездой» в мире обучения. По мере того, как кадровые отделы и группы преподавателей начинают все лучше понимать способы мотивации и привлечения сотрудников поколения миллениалов и пост-миллениалов, геймификация все чаще оказывается в самом центре обсуждений вопросов корпоративного обучения.

Геймификация увеличивает степень участия пользователей и способность запоминать информацию: участие в игре приносит учащимся ощущение долгожданного перерыва от нагрузок, испытываемых ими при традиционных методах обучения. Геймификация также отвечает на один из ключевых запросов нового поколения сотрудников:

“Хочу, чтобы обучение было интересным и увлекательным!” и “Хочу саморазвития и роста!”

Как это работает? Геймификация увеличивает степень вовлеченности пользователей и их способность запоминать информацию, поскольку участие в игре приносит участникам ощущение долгожданного перерыва от нагрузок, испытываемых ими при традиционных методах обучения. Обучение через игру – естественная потребность человека, заложенная в него с самого детства.

Игры могут создаваться для любых областей корпоративного обучения и адаптироваться под различные уровни навыков и компетенций. Они идеально подходят для объяснения сложных концепций, представления корпоративных правил и ценностей, а также для проверки знаний сотрудников менее формализованным способом. Вспомните, когда вам в последний раз на тренинге доводилось участвовать в ролевой игре. Вспомните, насколько выше была степень вашей вовлеченности в процесс, и вы поймете, почему геймификация становится одним из самых важных инструментов, доступных для корпоративного обучения и развития.

2. Мобильное обучение

В 2018 году одним из самых «крутых» трендов в области обучения персонала стало мобильное обучение. Почему? Посмотрите на окружающих вас людей. Скорее всего, большинство из них держат в руках смартфон или планшет. Более половины жителей мира пользуются смартфонами; большинство из них проводит за своими устройствами до трех часов в день. Технология мобильного обучения позволяет транслировать учебный контент через эти устройства, расширяя степень охвата пользователей. Она также обеспечивает гибкость доступа, заменяя бесполезную трату времени в пути учебными занятиями на ходу. К тому же получение информации через мобильное устройство — это то, к чему привыкли представители поколения миллениалов и центениалов.

3. Цифровой контент

Переход на цифровой формат не только малозатратен, но и упрощает жизнь учащегося. После 244 лет выпуска печатных изданий одна из крупнейших издательских компаний, выпускающих справочные материалы, объявила о прекращении публикации своих последующих изданий в бумажном виде. Начиная с 2012 года, энциклопедия «Британника» стала исключительно цифровым ресурсом. Учебники, так же, как и эта легендарная справочная система, делают серьезный шаг в сторону полностью безбумажных технологий. Переход на цифровой формат не только малозатратен, но и упрощает доступ к информации в ходе обучения. Когда ссылка или быстрый поиск слов перенаправляют пользователя в нужный ему раздел, то доступ к нужному тексту существенно ускоряется.

4. Вебинары

Вебинары дают уникальную возможность всем сотрудникам, находясь при этом в любой точке мира, участвовать в процессе корпоративного обучения, прослушивать лекции, обсуждать темы в рамках виртуальной дискуссии, задавать и решать вопросы с бизнес-тренером или преподавателем.

Соберите вместе несколько мотивированных сотрудников, выберите предмет обсуждения, и дайте возможность всем принять участие в дискуссии — вот, вы и организовали семинар. Воспользуйтесь техническими устройствами, которые стали доступны большинству людей, и которые можно с легкостью носить с собой. Теперь вам не нужно находиться в одной и той же комнате или даже в одной стране с вашими сокурсниками. В этом и состоит простота вебинара.

Сегодня корпоративные университеты крупных организаций и государственные учебные учреждения во всем мире предлагают учащимся разнообразные семинары в форме виртуального обучения. Вебинары, как форма такого виртуального обучения, способствуют активному вовлечению всех участников в процесс получения знаний и развития навыков и компетенций.

5. Персональное обучение

Как хорошо подогнанный костюм, персональная услуга таит в себе какую-то особую привлекательность. Персональное обучение получило мощный толчок благодаря появлению онлайн систем управления учебной деятельностью. Данные системы позволяют хранить показатели уровня знаний каждого сотрудника в единой корпоративной базе данных. Эту информацию менеджеры по обучению могут использовать для персонализации каждого аспекта обучения в зависимости от усвоения материала. Система работает как инструктор по повышению квалификации, отслеживая успехи сотрудника и предлагая дальнейшие информационные ресурсы с учетом учебных задач и достигнутого уровня знаний.

Самым банальным примером применения метода персонального обучения являются обязательные модули корпоративных онлайн тренингов (например, по безопасности, антикоррупционной политике, политике о конфиденциальности и использовании персональных данных), которые некоторые сотрудники должны делать на ежегодной основе. Система персонального отслеживания завершения модуля будет систематически напоминать работнику о необходимости закончить тот или иной блок обучения или возобновить истекающую аккредитацию.

В более сложных онлайн системах персонального обучения сотрудники могут сами формировать свой образовательный процесс в зависимости от конкретных лидерских и карьерных целей. Получив доступ к корпоративной систем управления обучением, они имеют возможность повышать профессиональную и управленческую компетенцию без отрыва от производства и в удобное для них время.

6. Микрообучение и «микроблоки»

Еще в 90-х годах группа крайне прогрессивных учебных заведений начала в порядке эксперимента проводить 10-минутные уроки, которые прерывались на церемонии награждений, свободное время и другие несложные виды деятельности.

Микрообучение предполагает проведение уроков малыми порциями (блоками) длительностью примерно от 1 до 20 минут, давая возможность полностью использовать то время, когда учащийся способен максимально сосредоточиться.

Возможно, авторов этого метода вдохновила идея о том, что лучший способ изучить что-то новое – это осваивать информацию небольшими порциями. В традиционном преподавании оптимальным считается урок длительностью около часа (хотя академический час составляет 45-50 минут). Тем не менее более поздние исследования в области обучения показывают, что реально человек способен находиться в сосредоточенном состоянии не более 20 минут, после чего внимание начинает ослабевать.

Микрообучение предполагает проведение уроков малыми порциями – блоками длительностью примерно от 1 до 20 минут, позволяя полностью использовать то время, когда учащийся способен максимально сосредоточиться. Это может повысить результаты в долгосрочной перспективе, что важно при подготовке сотрудника к выполнению той или иной работы. Интерес к обучению через микроблоки сильно возрос, когда в ряды сотрудников компаний стали вливаться представители поколения, рожденного после 90-х. Отличительной чертой этого поколения некоторые социологи считают “клиповое мышление” — то есть, не способность концентрировать внимание на какой-либо теме более 5 минут.

7. Коллегиальная оценка и обратная связь

Если человека попросить грамотно и конструктивно провести независимую оценку сильных и слабых сторон своего товарища или коллеги, то такая обратная связь для многих станет существенным побуждающим стимулом в личностном и профессиональном развитии. Особенно в тех случаях, когда молодой сотрудник заинтересован в том, чтобы развиваться и совершенствоваться в своей профессии.

Психологи считают что, если попросить учащегося оценить работу другого учащегося или объяснить ему какую-нибудь сложную теорию, либо стать для кого-то наставником, то это идет на пользу, как самому обучаемому, так и его коллеге-наставнику. Подобная модель корпоративного обучения, ориентированная на работу в группе, позволяет сотрудникам повысить свой уровень знаний, создает ощущение причастности к единому сообществу и воспитывает чувство личной ответственности.

Кроме того, учебные организации и работодатели заметили, что подобный подход — это хороший способ сэкономить средства в сравнении с использованием традиционных индивидуальных консультаций. Сокращение времени отсутствия сотрудника на рабочем месте, времени преподавателя и, наконец, более высокие результаты обучения, превращают коллегиальное обучение в отличный объект инвестиций.

8. Технологии дополненной и виртуальной реальности

Если виртуальная реальность создает имитацию среды с эффектом погружения, то дополненная реальность объединяет сгенерированную на компьютере информацию с естественными ощущениями наблюдателя. Использование дополненной и виртуальной реальности в сочетании с учебными программами позволяет добиться более высокой степени вовлеченности сотрудника в процесс обучения, создавая при этом более интерактивную среду. Это способно зажечь воображение и мотивацию работника, побудить его заняться более глубоким изучением предмета. Поставщики образовательных услуг признают, что возможности технологий дополненной / виртуальной реальности дает им возможность предлагать своим клиентам более содержательные и специализированные программы профессионального развития.

9.Социальное обучение

Все мы стремимся принадлежать к какому-то сообществу, а обучаясь в составе группы, мы ощущаем более сильную мотивацию, в большей степени вовлекаемся в процесс обучения и достигаем более высоких результатов. Еще 60 лет назад преподаватели узнали, что лучше всего мы учимся друг у друга. Вот почему многие программы корпоративного и профессионального обучения основаны на работе в группах, обсуждениях и коллективном поиске решения проблем. До недавнего времени это было возможно только в условиях личной встречи. Интернет в сочетании с мобильными устройствами позволяет нам обмениваться идеями, данными, координировать процесс обучения и развивать свои профессиональные навыки вместе с другими в режиме реального времени. Благодаря появлению технологий социального обучения компаниям стало гораздо проще и дешевле организовать процесс группового обучения и развития.

10. Неформальное обучение становится цифровым

Данный тренд не имеет четко установленных задач с точки зрения результатов обучения и, с точки зрения обучающегося, никогда не является целенаправленным. Неформальное обучение — это тренд, в рамках которого многие из нас обретают знания в социальной и неформальной обстановке. Сейчас в ряде крупных компаний в сфере обучения и профессионального развития возможности неформального обучения интегрируются в среду виртуального процесса управления знаниями. С помощью различных внутренних википедий, форумов и чатов сотрудникам предлагается поделиться собственным мнением и контентом. Так компания дает возможность быстрого доступа к коллективным знаниям и создает базу справочного материала.

Читать еще:  Обучение по теме управление проектами

Будущее корпоративного обучения: мировые тренды

WARNING! Эта статья может изменить способ мышления. Мы не можем со 100% вероятностью предсказать будущее. Но от того, как мы о нем думаем, зависят решения, которые мы принимаем сегодня.

Foresight — одна из самых известных технологий для работы с будущим. Она даёт «официальную» версию прогноза и сценарии для долгосрочного планирования бизнеса. В этом подходе тренды не должны влиять на цели — их можно использовать только как топливо для достижения целей.

↑ Дрейф против Foresight

В компании NRG в марте 2014 года провели «Форсайт корпоративного обучения-2024», в котором участвовали 100 экспертов. Они предложили четыре сценария развития корпоративного обучения в будущем. Для этого взяли за основу пространство с двумя осями:

«технологичность — духовность»
и «стандартизация — индивидуализация, креативность»

Практика показывает, что картирование трендов эффективнее, чем линейные предсказания.

Наши впечатления от посещения Международной конференции ATD-2018 в Сан-Диего (США) подтвердили этот вывод: представленные решения и инструменты укладываются в сценарии, которые мы обсуждали почти пять лет назад.

В этом году была юбилейная конференция ATD — уже в 75-й раз специалисты по обучению и развитию собрались вместе — 400 спикеров и 10 000 участников со всего мира.

Компания NRG представляла Украину на конференции четвертый год подряд

Самые обсуждаемые тренды на ATD-2018, которые будут использоваться в корпоративном обучении в ближайшем будущем:

1. Акцент на развитии сильных сторон — талантов (talent development).

2. Увеличение роли смыслов и предназначения в обучении и повышении вовлеченности сотрудников.

3. Научный подход к T&D: обучение — не передача набора знаний, а изменение поведения.

4. Внимание к нейрофизиологии — работа с мозгом обучающегося: разрушение старых привычек и методов и освоение нового.

5. Баланс между «обучением как проектом» и «обучением как событием».

6. Смещение фокуса обучения к руководителям и созданию обучающей среды. «Подтягивающее» (pull) и непрерывное (frictionless) обучение.

7. Новые акценты в обучении и развитии лидеров.

Далее рассмотрим эти тренды подробнее

1. Talent Development

Подход предполагает смещение акцента с выделения группы талантливых сотрудников и развития слабых сторон на совершенствование сильных сторон сотрудника.

В связи с этим предлагается пересмотреть стереотипы, сформировавшиеся
у специалистов по корпоративному обучению и развитию:

«Успех» — не антоним «провала». Копаясь в недостатках, не найдешь путей улучшения. Чтобы перевести человека от некомпетентности к посредственному уровню, требуется больше усилий и бюджета на обучение, чем доведение первоклассного специалиста до совершенства.

Гармонично развитые люди не всегда успешнее других. Для компании развитие специалиста только в этом узком направлении может быть на редкость ценным свойством.

При строгом отборе кандидатов по жестко установленной корпоративной модели отсекается множество талантливых людей.

Сегодня основные цели работы для человека: поиск и реализация таланта, интерес к обучению и развитию, обусловленный любовью к профессии.

В таком случае требования к модели компетенций также следует сделать более гибкой. По крайне мере, по отношению к талантам.

2. Смысл и значимость работы для человека

Если в рабочем процессе выделить задачи, которые больше остальных нравятся человеку и назвать это «красной нитью», его идеальный рабочий день весь будет соткан из таких красных нитей.

Знание основного таланта и его реализация дают человеку ощущение значимости в компании. Это наполняет жизнь смыслом и дает чувство следования предназначению.

Эти переживания повышают вовлеченность сотрудников в работу и качество включения в обучение и развитие.

Любовь к своему делу повышает стрессоустойчивость, положительно влияет на здоровье и даже отражается на внешнем виде.

Вовлеченность — готовность прилагать дополнительные усилия в работе, оставаться в компании и рекомендовать работодателя.

Раньше мы считали, что вовлеченность — причина, а понимание смысла своей работы — следствие. Но всё наоборот: человек вовлечён, когда понимает смысл своей работы и любит ее.

↑ Вовлечённость — не причина, а следствие

Не все менеджеры и эйчары понимают, что «нанять вовлеченных людей» — невозможно.

Их можно только выявить в процессе работы. Это важно для HR-службы, потому что показывает, на чем сфокусировать усилия, чтобы повысить вовлеченность сотрудников.

Важность вовлеченности сотрудников подтверждают все опросы:

71% миллениалов отметили «наполненность смыслом» как один из трех решающих факторов при выборе места работы (исследование A. Levit,. & S. Licina, 2011).

В США более 50% сотрудников отмечают недостаток смысла своих действий на текущем месте работы (исследование T. Schwartz & C. Porath, 2014).

Любящие свое дело люди реже берут больничный. Среди них наименьший процент абсентеизма. Они хотят быть причастными к действиям компании. Они выглядят моложе своих лет, дольше сохраняют физическое и душевное здоровье.

Люди, видящие в работе глубокий смысл, отличаются высокой стрессоустойчивостью. Исследования, подтверждающие этот факт, породили новый термин — Resieliеnce («резилентность», «эластичность», «антихрупкость»).

3. Обучение как изменение поведения

Основные барьеры на пути повышения качества обучения на рабочем месте — недостаточный уровень знаний.

1) Мы не знаем, что нужно изменить в поведении, и продолжаем вести себя неправильно;

2) Используем неверные методы в обучении, и это не приносит результата;

3) Ничего не делаем для закрепления изменений.

При выборе обучающих программ нужно обращать внимание на важное:

  • Наличие способностей к определенной деятельности;
  • Мотивацию и поведение необходимое для успеха деятельности;
  • Наличие условий для закрепления нового поведения на рабочем месте.


↑ Условия для изменения поведения

4. Использование при разработке обучающих программ данных исследования мозга (neuroscince)

Это общий тренд в сфере T&D для высокоразвитых стран на протяжении последних 20-и лет.

Специалисты по обучению и развитию ищут «кнопки», позволяющие полностью задействовать возможности мозга.

Специалистов интересует нейрофизиология запоминания, способы забывания устаревших навыков и переучивание.

5. Баланс между обучением как «проектом» и как «событием»

Экспериментальное изучение особенностей человеческой памяти ведется уже более 100 лет. Но в последние годы кривая забывания опять попала во внимание специалистов по обучению и развитию.

Кривая забывания получена экспериментальным путем в 1885 году немецким психологом Германом Эббингаузом. Он установил, что после первого безошибочного
повторения серии бессмысленных слогов забывание идет вначале очень быстро: в течение первого часа забывается до 60% информации; через 10 часов в памяти остается 35% от изученного.

Затем процесс забывания замедляется — через шесть дней в памяти остается около 20% от общего числа слогов, столько же сохраняется и через месяц.

Кажется, идеальная «формула обучения» найдена — предлагается распределять время обучения следующим образом:

  • Теория — 10%
  • Участие в проектах — 20%
  • Самостоятельное освоение на рабочем месте — 70%.

Проекты с минимальным количеством теории и четко выстроенным процессом закрепления навыков (чаще всего онлайн) стали называть «микрообучением»
(microlearning).

Сейчас это мейнстрим бизнес-обучения.

На рисунке график сохранения знаний, полученных во время такого «точечного» обучения.

Понимание обучения как ивента важно не только для обучения, но и для повышения толерантности к изменениям (формирование позитивного или нейтрального отношения к новому) и коррекции мировоззрения (mindset).

Однако обучение как процесс не позволяет достичь этой цели полностью. Поэтому сейчас специалисты склоняются к еще более сбалансированному соединению разных форм обучения.

В отличие от старой формулы 10–20–70 новая формула — 20–30–50:

  • Очное обучение — 20%
  • Участие в проектах — 30%
  • Обучение на рабочем месте — 50%.

6. Обучение смещается к руководителям

По мере развития самоорганизации в компаниях сокращается необходимость в контроле, а значит, высвобождается время менеджеров. Точнее, их временные ресурсы перераспределяются — обучение приходит на смену контролю.

Правило запоминания

Если не возвращаться к пройденному материалу, он очень быстро забывается. Но как-то ведь нужно запоминать информацию.

Исследование американских ученых показало: не имеет значения, сколько
времени человек уделяет повторению изученного — пять секунд, 30 минут или целый час. Главное — повторять.

Причем важно сделать это через два дня, потом через две недели и, наконец, через два месяца. Это дает магическую формулу:

«2 + 2 + 2»

Теперь уже нельзя сказать, что не хватает времени — пять секунд всегда
можно найти для изучения того, что очень нужно запомнить.

Если раньше функция обучения для руководителей была вторичной, то сегодня они становятся прямыми конкурентами бизнес-тренеров. Эксперты отмечают следующие признаки подобных изменений:

  • Сдвиг функций от контроля к взаимодействию;
  • Знания — это уже не секретные ноу-хау руководителя, а прозрачная и доступная для коллектива информация;
  • Переход от «подталкивающего» (push) обучения к «подтягивающему» (pull): сотрудники сами выбирают из каталога обучающих программ те, которые им действительно нужны для улучшения эффективности;
  • Сокращение времени между получением знаний и применением их на практике;
  • Раньше сила была в самих знаниях, а теперь — в том, как руководители их распространяют.

В ближайшем будущем самым большим вызовом для менеджеров станет создание эффективной обучающей среды в своих подразделениях и в компании в целом.

7. Изменения в обучении руководителей

Тренды в обучении и развитии лидеров сегодня:

  • Человечность;
  • Баланс;
  • Целостность;
  • Личностная зрелость;
  • Осознанность (mindfulness).

Цель обучения — повысить продуктивность руководителя, которая напрямую зависит от его способностей:

  • Позитивно воздействовать на сотрудников;
  • Нести ответственность за результаты работы своего подразделения/компании в целом;
  • Балансировать между ориентацией на результат и созданием гармоничной атмосферы в команде, в которой сотрудники счастливы и хотят работать.

Не остался без внимания и гендерный аспект: для нахождения наиболее эффективного баланса между женским и мужским подходами к лидерству:

  • Руководителей-женщин нужно учить уверенности в себе.
  • Мужчин — заботливому отношению к подчиненным.

Лидерство — это о том, чтобы отучиться менеджменту и заново научиться быть человеком.

Хавьер Пладенвалль (Javier Pladevall), CEO Volkswagen Group Retail в Испании.

Завершая обзор основных трендов в обучении и развитии, которые обсуждались на конференции ATD-2018, вспомним исследование, представленное компанией E&Y: риск неэтичного поведения со стороны сотрудников значительно снизился бы, если бы их руководители были лучшими образцами для подражания.

Для всех, кто хочет узнать больше

Андрей Станченко провёл вебинар на тему «Что такое вертикальное развитие лидера или что делать, чтобы обогнать всех»

Читать еще:  Эволюционные методы обучения в системах ии

Сейчас вы можете получить запись этого вебинара.

Автор: Андрей Станченко, бизнес-тренер, руководитель T&D Университета NRG GROUP

5 главных трендов бизнес-образования

Последние несколько лет стало очень модно учиться. Работодатели регулярно отправляют своих сотрудников на различные курсы повышения квалификации и тренинги, заказывают корпоративное обучение и даже создают корпоративные университеты, в которых обучают не только своих сотрудников, но и партнеров и постоянных клиентов.

Сами сотрудники тоже не отстают от работодателей и постоянно находятся в режиме поиска лучших курсов по нужным им темам. Популярность бизнес-литературы тоже растет. На полках книжных магазинов лежит большое количество бестселлеров, которые учат успешно строить бизнес, карьеру и быть по-настоящему эффективным: в 2018 году российские эксперты отмечали тридцатипроцентный рост рынка деловой литературы и нон-фикшна.

Еще совсем недавно ситуация была другой. В начале нулевых, когда Русская Школа Управления только появилась, не было такого повального увлечения продуктивностью и профессиональным ростом. Конечно, люди учились и даже заказывали корпоративное обучение. Но в основном это были профильные курсы повышения квалификации. Управленческими компетенциями и личной эффективностью компании мало интересовались.

Запросы клиентов меняются, а вместе с ними меняется и рынок. Конец года — это отличное время для того, чтобы подвести итоги, заглянуть в будущее и решить, как реагировать на уже наметившиеся тренды. Предлагаем вместе разобраться, что ждет нас в новом десятилетии в сфере бизнес-образования.

Тренд 1. Высшего образования недостаточно

Высшее образование давно не является гарантией устройства на работу и залогом успешного карьерного роста. Согласно опросу Русской Школы Управления, 35% сотрудников российских компаний не работают по специальности, и это не мешает им строить карьеру. Для подавляющего числа работодателей куда важнее наличие нужных для работы компетенций: чем больше специфических точечных навыков у кандидата на вакансию, тем выше его шансы получить заветную должность. Компаниям нужны компетентные сотрудники, которые держат руку на пульсе и всегда знают, как использовать новые инструменты и технологии на своем месте. За такими работниками — будущее, и в такое развитие компания готова вкладывать.

К сожалению, высшее образование не направлено на отработку практических навыков. Обучение в вузах очень теоретизировано, там крайне мало преподавателей-практиков и очень редко используются форматы тренингов и деловых игр, в рамках которых можно отработать изученный материал.

Еще сложнее ситуация обстоит с управленческими компетенциями. Быть эффективным руководителям не научат в вузе и не расскажут, как ставить задачи, проводить совещания и мотивировать персонал. Всему этому приходится постоянно учиться самому.

Такие жесткие условия конкуренции и являются катализатором спроса на курсы повышения квалификации и тренинговые форматы. Они единственная возможность получить максимум практических знаний за короткий срок.

Тренд 2. Автоматизация бизнеса и процессов

Пока не так много компаний плотно занимаются проектами автоматизации и цифровой трансформации бизнеса. Однако постепенно ситуация меняется, и все больше руководителей пробуют реализовывать такие проекты.

Уже понятно, что банальной покупкой компьютеров и программ здесь не обойтись. Проекты автоматизации требуют существенной перестройки процессов уже на старте. Но, что более важно, процесс взаимной притирки ИТ и бизнес-процессов продолжается бесконечно, время от времени взрываясь кардинальными перестройками.

Топ-менеджеры не имеют права отдать эту зону ответственности на откуп ИТ-специалистам или внешним подрядчиками. Цифровизация все больше проникает в ключевые процессы компании, в которых досконально разбираются только руководители.

Традиционные управленческие навыки постепенно дополняются новыми возможностями и расширяют сферу влияния топ-менеджеров компаний. Бизнес-школы вынуждены подстраиваться под изменения потребностей руководителей и расширять свои управленческие программы обучения, внедряя новые прикладные инструменты.

Тренд 3. Короткие форматы

Бизнес-образование постепенно идет к сокращению сроков обучения. Еще несколько лет назад идеальным форматом обучения для руководителя считался MBA, который длится 2-3 года. Сейчас же тенденции серьезно меняются. Руководители не готовы тратить так много времени на обучение и выбирают менее продолжительные курсы. По данным исследования РШУ, только 6% руководителей проходили обучение по программе MBA. Все остальные предпочитают курсы повышения квалификации и профессиональной переподготовки, краткосрочные семинары и тренинги.

Людям не хватает времени на обучение, поэтому сейчас востребованы быстрые программы. Сегодня все привыкли к многозадачности и высокой интенсивности. И от обучения также хотят максимально активного вовлечения и большого объема знаний. С их помощью можно ненадолго выйти из цепочки своих дел, посмотреть стратегически на всю ситуацию, проконсультироваться с преподавателем и понять, что нужно менять. После этого можно приехать в офис и начать внедрять изменения.

Фактор нехватки времени, конечно, скажется на рынке бизнес-образования в будущем. Форматы будут все короче, а информация станет подаваться более концентрированно.

Тренд 4. Дистанционное обучение и новые технологии

Нехватка времени приводит еще к одной тенденции — переходу обучения в онлайн. Рынок дистанционного образования растет год от года. В 2018 году, по данным аналитиков, российские пользователи потратили на него более 1,3 млрд руб. Однако говорить о грядущем полном переходе бизнес-образования в онлайн пока рано.

Участники курсов и тренингов по-прежнему больше доверяют традиционному аудиторному формату. Согласно опросу Русской Школы Управления, в 2020 году 94% российских компаний планируют проводить обучение своих сотрудников в очном или очно-заочном форматах.

Главными факторами, влияющими на популярность аудиторных занятий, по-прежнему являются получение полноценной обратной связи от преподавателя, обмен опытом с коллегами по обучению и отработка навыков в рамках групповых практических занятий.

Онлайн-формат позволяет получать новую информацию и нужные знания. Но вот мотивационный толчок даст только очное обучение, так как только там можно пообщаться с коллегами и перенять их опыт, получить обратную связь от эксперта-преподавателя и задать вопросы по конкретным узким темам. Все это мотивирует на развитие и применение новых знаний.

Тренд 5. Обучение специалистов старше 50 лет

В этом году в связи с пенсионной реформой остро встал вопрос профессионального развития старшего поколения сотрудников. Работать теперь они будут дольше, а значит заметно вырастет конкуренция на рынке труда. И здесь важно понимать, в чем специфика профессионального развития таких специалистов.

Специалисты в возрасте 50+ — это довольно опытные эксперты. Если они уже достигли высокого профессионального уровня, то наверняка давно сформировали привычку регулярно учиться и повышать квалификацию. И такие специалисты обычно учатся до самой пенсии.

Но есть немало тех, кто хочет усилить свой профессионализм, добиться новых карьерных высот или радикально изменить сферу деятельности. В этом случае сотрудники часто идут учиться управленческим компетенциям. Позиция руководителя предполагает, что он должен хорошо разбираться в управлении персоналом, финансах, маркетинге и других отраслях. Самостоятельно получить такие навыки довольно сложно.

Некоторые специалисты решают серьезно подтянуть свои soft skills (переговорные и презентационные навыки, тайм-менеджмент, эмоциональный интеллект, управление командой). Такие навыки усиливают профессиональную базу специалиста и позволяют максимально реализовать свой потенциал.

Отдельным трендом является обучение бизнес-навыкам. В этом возрасте многие решаются на открытие собственного дела. И, как ни странно, шансы основать успешный стартап у них максимально высокие. Согласно исследованию Kellogg, у 50-летнего человека почти в три раза выше шансы создать успешный стартап, чем у 25-летнего. Содержательно здесь потребуется и полный спектр управленческих компетенций, и особые «стартаперские»: разработка и развитие продукта, поиск и развитие клиентской базы, управление проектом и привлечение финансирования.

Присоединяйтесь к нам в Telegram! Канал Русской Школы Управления о вопросах непрерывного развития, повышения квалификации и трендах бизнес-образования @rusuprav
Рынок делового образования быстро меняется и реагирует на ключевые изменения в экономике, трудовом законодательстве и технологиях обучения. Задача работодателей и бизнес-школ — вовремя обратить внимание на существующие тренды и заранее начать перестройку существующих образовательных процессов, не забывая использовать разные форматы, индивидуально подстраиваемые под конкретные цели. Только в этом случае можно говорить об эффективном и действительно полезном обучении персонала. Анастасия Боровская Директор Русской Школы Управления

Тренды в корпоративном обучении, которые стоит попробовать в 2019 году

Кэмерон Бишоп – CEO провайдера обучения и развития персонала в США SkillPath – написал для Forbes колонку о трендах в корпоративном обучении. Мы выбрали самые интересные из них и рассказали, как российским компаниям можно использовать эти тренды.

Ставка на развитие коммуникативных навыков

Soft skills становятся все важнее. Более 90% респондентов опроса Deloitte 2016 года назвали их «критическим приоритетом». Они также указали, что soft skills могут способствовать удержанию сотрудников, укреплению лидерства и формированию культуры в компании.

При этом, как отмечают рекрутеры, в компании приходит поколение Z – люди, отлично подкованные технически, но имеющие большие проблемы с soft skills. А между тем без этих компетенций карьерный рост почти невозможен. Поэтому организациям имеет смысл вкладываться в их развитие. Особенно это касается эмоционального интеллекта, умения сотрудничать и вести переговоры.

Крупные российские компании уже используют этот тренд. Например, в корпоративном университете Skyeng Skyway есть курсы общения с командой, стрессоустойчивости, искусства публичных выступлений и т. д. В перспективе такая система обучения позволит быстрее адаптировать новичков, продлить срок жизни сотрудников в компании, повысить эффективности работы и улучшить бизнес-показатели.

Если ставка на развитие soft skills кажется вам сомнительной, попробуйте обучать сразу нескольким «мягким» навыкам в связке или объединить hard и soft skills в одном тренинге. Например, некоторые компании практикуют разговорные клубы, в которых на английском обсуждают, как развить стрессоустойчивость или научиться тайм-менеджменту.

Похожий подход применяется и к профессиональным курсам: студенты изучают английский на бизнес-кейсах из своей отрасли. Это позволяет одновременно прокачивать профессиональный английский и знакомиться с современными западными методиками и кейсами.

Больше геймификации

О геймификации в обучении говорят уже не первый год, но все равно есть те, кто не совсем понимает суть явления. По словам Кэмерона Бишопа, многие считают, что внедрить геймификацию означает превратить свой курс в некое подобие видеоигры.

На самом же деле геймификация – не что иное, как процесс встраивания прогрессивной системы вознаграждений в обучение. Это может быть что угодно: присвоение очков, списки лидеров и т. д. Мозг человека в буквальном смысле подсаживается на ощущение победы, а это увеличивает мотивацию пройти курс, даже когда не слишком хочется.

Читать еще:  Машинное обучение и анализ данных скачать

Геймификацию можно добавить практически в любой формат обучения, а не только в онлайн. Отличный пример – «Додо Пицца», которая предлагает своим сотрудникам, изучающим английский, поучаствовать в соревновании. Студенты сдают промежуточные тесты: чем больше баллов наберешь, тем выше окажешься в турнирной таблице. Те, кто показал самый большой рост в баллах, получают призы – бесплатные уроки. Такой соревновательный момент помогает добиться регулярного посещения занятий и быстрого прогресса у учеников.

Еще один интересный трюк, который используют российские компании, – внутренняя валюта. Ее выдают за прохождение курсов или достижения в учебе. Заработанные «деньги» можно обменять на полезные приложения, другие курсы, сувенирную продукцию или дополнительный отпуск.

Обучение как вознаграждение и «приманка» для талантов

Сотрудники хотят работать в организациях, которые обеспечивают личное и профессиональное развитие, и они считают это решающим фактором при поиске новой работы или решении остаться у своего нынешнего работодателя.

По данным портала Rabota.ru, для молодежи в возрасте от 18 до 24 лет при выборе работодателя оказалось важно обучение за счет компании. В целом же 18% россиян считают, что регулярное повышение квалификации – главный фактор успешного карьерного роста.

Также считается, что учеба может помочь справиться с профессиональным выгоранием. Поэтому Кэмерон Бишоп советует использовать обучение как козырь в рекрутинге и управлении персоналом и рекомендует добавить его в соцпакет наряду с медицинским обслуживанием или спортзалом.

Использовать обучение для привлечения и удержания кадров можно, даже если бюджет компании ограничен. Например, можно оплачивать только 50% стоимости обучения. Часто сотруднику достаточно того, что компания решает за него вопрос с поиском провайдера или подходящей программы обучения.

Также многие провайдеры обучения предоставляют корпоративным клиентам специальные цены и льготные программы. Ваша компания может использовать такой бонус, фактически не потратив ничего на обучение, но получив при этом лояльность сотрудников.

Переход к персонализации

Привычную всем нам со школы универсальную схему обучения на западе называют «один размер для всех». Если вы когда-нибудь примеряли одежду с таким ярлыком, то знаете: на самом деле она подходит далеко не всем. То же самое происходит и с обучением, поэтому современный подход ставит в центр конкретного ученика с его опытом, рабочей средой, производительностью и технологической подкованностью.

Российские компании все чаще понимают, что универсальный курс дает мало результатов. Особенно это касается тех, кто работает в сложных нишах и тех, у кого много разных специалистов, которым нужны специфические знания. Даже на примере английского курс для программиста и HR-а будет различаться лексикой, материалами, набором отрабатываемых навыков. Так что же делать?

Кэмерон Бишоп предлагает использовать те же схемы, которые используют сегодня соцсети и сервисы: Google выдает результаты поиска с учетом предыдущих запросов, YouTube автоматически воспроизводит похожие видео на основе того, что смотрел пользователь.

Для потребителя учебных курсов ролики на вашем YouTube-канале, учебная сессия в классе, открытый онлайн-курс или публикация на Facebook Workplace – это элементы, которые можно превратить в учебный контент.

Если вам кажется, что все это слишком трудно и ресурсоемко, начните с малого. На первом вводном уроке в нашей школе мы узнаем у будущего ученика для каких целей он собирается учить английский, какие темы ему интересны, каких навыков не хватает. Вы легко можете сделать то же самое и скорректировать программу.

Периодически проводите опросы обучающихся, чтобы понять правильный ли курс вы выбрали. Нередко с их помощью можно найти ценные инсайты или рекомендации и скорректировать программу. Ну и, наконец, постарайтесь изучить, как полученные на обучении знания применяются в работе каждым сотрудником.

Цифровой и мобильный контент важны, как никогда

Согласно исследованию, проведенному LinkedIn в 2018 году, самая большая проблема – заставить сотрудников уделять время учебе. Большинство работников сегодня просто не могут позволить себе потратить несколько рабочих часов в неделю на прохождение курсов.

Чтобы сократить время на обучение, стоит использовать современные технологии: занятия на различных виртуальных платформах, мобильные приложения и т. д. Они помогут сотрудникам самостоятельно выстраивать график занятий и совмещать обучение с другими делами.

Российские компании пока еще настороженно относятся к цифровому обучению. Согласно исследованию Skyeng только 20% компаний выбирают занятия онлайн. Возможно, все дело в том, что и руководству, и самим ученикам пока привычнее офлайн-занятия.

Однако те, кто попробовал онлайн, оценили удобство формата. Мы провели эксперимент в одной из наших компаний-клиентов, руководство которой настороженно относилось к занятиям онлайн: параллельно с привычным форматом занятий в группах сотрудникам предложили попробовать учиться онлайн. Через год обучения по такой схеме компании пришлось отказаться от услуг второй школы, так как желающих обучаться в группах офлайн просто не осталось.

Знание трендов корпоративного обучения позволит вам понять, правильно ли выстроена система в вашей компании, почему обучение работает не так, как вам хотелось бы, и сделать его эффективнее. Следуя тенденциям, вы можете сделать учебу реальным средством улучшения бизнеса, а не напрасной тратой времени и бюджета.

Тренды корпоративного обучения 2020

Мы собрали тренды корпоративного обучения . Те самые ключевые направления развития, которые будут наблюдаться в этой области. В основе нашей статьи лежат новейшие исследования, интервью, мнения клиентов и партнеров. Мы не будем говорить про диджитал в HR, искусственном интеллекте, виртуальной и дополненной реальности. Это явления и процессы – уже часть нашей повседневной жизни. И на протяжении ближайших лет не потеряют своей актуальности.

Нам гораздо интереснее понять, что будет с корпоративным обучением в 2020-ом с точки зрения самой организации процесса и взаимоотношений между его участниками.

1. Человеку нужен человек

Подход “Человек – человек” традиционно дает высокие результаты. Наставничество , менторинг, коучинг от коллег и руководителей – форматы, которые раз за разом доказывают свою эффективность. Гибкое и персонализированное обучение позволяет снизить или избежать издержек, подобрать оптимальные форматы, длительность. И это может быть масштабировано в рамках компании.

Это обусловлено тем, что есть возможность, с одной стороны, получать адекватную по времени и месту обратную связь от подопечного. С другой, предоставлять промежуточную и итоговую обратную связь со стороны более опытного коллеги.

Такой подход позволяет точнее адаптировать форматы и содержание обучения под потребности и способности сотрудников. А также учитывать возникающие дополнительные факторы.

2. Обучение по существу, а не ради развлечения

Корпоративное обучение происходит в процессе работы и строится вокруг опыта учащегося. Оно органично вписывается в рабочие процессы. Так, чтобы сотрудники могли при необходимости получить своевременную и точечную помощь прямо на рабочем месте. И благодаря этому повысить свои KPI и эффективность.

На смену скучным on-line курсам и формальным тестам должна прийти осознанная практика в контексте профессиональной деятельности. Учебные модули встраиваются в соответствующие моменты рабочего процесса. Это делается, в том числе, основываясь на наблюдении за поведением сотрудника в реальном времени.

Получение своевременной помощи в виде советов, рекомендаций, предложений и инструментов, которые позволяют сотрудникам делать свою работу лучше – это то, что требуется. Учащимся важен доступ к знаниям без усилий , а не разнообразие каналов, способов подачи информации. Грамотно разнесенное по времени, с продуманными повторами, с элементами практики, рекомендациями, основанными на анализе компетентности – таким становится корпоративное обучение.

3. Обучение и развитие команд

Эта тенденция объединяет как взаимодействие членов команды между собой, так и кроссфункциональное сотрудничество. Для многих компаний на сегодняшний день это одна из самых острых проблем. И приоритет на 2020-ый год.

Технологии меняются очень быстро. Чтобы компания оставалась конкурентоспособной, нужно ловить тренды. Поэтому сотрудники должны быть гибкими и иметь самый актуальный набор инструментов. Без постоянного обучения никуда.

Но тут важно учитывать ряд моментов. Во-первых, не нужно пытаться взять обучение под контроль и вообще “спустить решение сверху”. Компании должны создать благоприятную среду , условия, в которых члены команды смогут эффективно и совместно нарабатывать необходимые навыки. Обучение станет более социальным, неформальным и игровым .

И второй момент: очень важна вовлеченность в процесс обучения руководителей компании и лидеров команд. Причем, не только как кураторов и ведущих, но и как участников.

4. Вторая карьера

По мере того, как автоматизация и искусственный интеллект берут на себя рутинные функции, высвобождается все больше сотрудников. Или может быть ситуация, когда у классного специалиста случается “творческий кризис” и он не уверен, в том ли направлении развивается. Здесь “спасает” практика второй карьеры.

Типовые программы и курсы по переквалификации и переподготовке в этом случае малоэффективны, поскольку в наименьшей степени учитывают интересы, способности, мотивацию участников, их стремление к обучению и развитию, открытости к изменениям.

Поэтому, вначале снимается “клиентский” запрос – уточняются предпочтения сотрудников. А потом под них подбирается учебная программа. Таким образом, работники компании получают возможность развить “человеческие компетенции” , которые пока не под силу искусственному интеллекту. Например, креативность , эмоциональный интеллект, сторителлинг и т.д.

5. Обучение внутренними ресурсами

Все больше компаний отказываются от услуг внешних тренеров и переходят к формату самообучающихся организаций.

Компании заинтересованы в формировании корпоративной образовательной среды и разумном распределении ресурсов. Во главу угла ставится человекоцентричность . Когда делается фокус не только на контент, но и на индивидуальный и социальный опыт обучения. Провайдеру извне этот момент сложно учесть.

В таких компаниях сотрудники сами инициируют обучение и запрашивают ресурсы. Тем самым сокращаются временные затраты на подбор актуальных программ, их запись и обоснование.

Обучение своими силами, в том числе с применением игровых решений для бизнеса , способствует формированию корпоративной образовательной среды, в которой сотрудники четко осознают цели своего обучения и могут ставить их самостоятельно, обладают внутренней мотивацией к развитию и в принципе имеют возможность реализовать свои учебные потребности.

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector