Современные тренды в обучении персонала

Современные тренды и подходы в обучении персонала

В мире обучения персонала важнейшей частью повседневной жизни является стратегическое планирование, а способность опережать динамику трендов в корпоративном обучении персонала может принести вашей организации огромное преимущество. Если ваша компания ищет смелый инновационный подход к вопросу профессионального обучению, то, возможно, именно перечисленные ниже тенденции в мире обучения и развитие персонала вдохновят вашу организацию на новые подходы.

1. Геймификация в обучении персонала

Если бы тенденции обучения были членами рок-группы, то геймификация была бы главным солистом. Именно сейчас данная тенденция является абсолютной «рок-звездой» в мире обучения. По мере того, как кадровые отделы и группы преподавателей начинают все лучше понимать способы мотивации и привлечения сотрудников поколения миллениалов и пост-миллениалов, геймификация все чаще оказывается в самом центре обсуждений вопросов корпоративного обучения.

Геймификация увеличивает степень участия пользователей и способность запоминать информацию: участие в игре приносит учащимся ощущение долгожданного перерыва от нагрузок, испытываемых ими при традиционных методах обучения. Геймификация также отвечает на один из ключевых запросов нового поколения сотрудников:

“Хочу, чтобы обучение было интересным и увлекательным!” и “Хочу саморазвития и роста!”

Как это работает? Геймификация увеличивает степень вовлеченности пользователей и их способность запоминать информацию, поскольку участие в игре приносит участникам ощущение долгожданного перерыва от нагрузок, испытываемых ими при традиционных методах обучения. Обучение через игру – естественная потребность человека, заложенная в него с самого детства.

Игры могут создаваться для любых областей корпоративного обучения и адаптироваться под различные уровни навыков и компетенций. Они идеально подходят для объяснения сложных концепций, представления корпоративных правил и ценностей, а также для проверки знаний сотрудников менее формализованным способом. Вспомните, когда вам в последний раз на тренинге доводилось участвовать в ролевой игре. Вспомните, насколько выше была степень вашей вовлеченности в процесс, и вы поймете, почему геймификация становится одним из самых важных инструментов, доступных для корпоративного обучения и развития.

2. Мобильное обучение

В 2018 году одним из самых «крутых» трендов в области обучения персонала стало мобильное обучение. Почему? Посмотрите на окружающих вас людей. Скорее всего, большинство из них держат в руках смартфон или планшет. Более половины жителей мира пользуются смартфонами; большинство из них проводит за своими устройствами до трех часов в день. Технология мобильного обучения позволяет транслировать учебный контент через эти устройства, расширяя степень охвата пользователей. Она также обеспечивает гибкость доступа, заменяя бесполезную трату времени в пути учебными занятиями на ходу. К тому же получение информации через мобильное устройство — это то, к чему привыкли представители поколения миллениалов и центениалов.

3. Цифровой контент

Переход на цифровой формат не только малозатратен, но и упрощает жизнь учащегося. После 244 лет выпуска печатных изданий одна из крупнейших издательских компаний, выпускающих справочные материалы, объявила о прекращении публикации своих последующих изданий в бумажном виде. Начиная с 2012 года, энциклопедия «Британника» стала исключительно цифровым ресурсом. Учебники, так же, как и эта легендарная справочная система, делают серьезный шаг в сторону полностью безбумажных технологий. Переход на цифровой формат не только малозатратен, но и упрощает доступ к информации в ходе обучения. Когда ссылка или быстрый поиск слов перенаправляют пользователя в нужный ему раздел, то доступ к нужному тексту существенно ускоряется.

4. Вебинары

Вебинары дают уникальную возможность всем сотрудникам, находясь при этом в любой точке мира, участвовать в процессе корпоративного обучения, прослушивать лекции, обсуждать темы в рамках виртуальной дискуссии, задавать и решать вопросы с бизнес-тренером или преподавателем.

Соберите вместе несколько мотивированных сотрудников, выберите предмет обсуждения, и дайте возможность всем принять участие в дискуссии — вот, вы и организовали семинар. Воспользуйтесь техническими устройствами, которые стали доступны большинству людей, и которые можно с легкостью носить с собой. Теперь вам не нужно находиться в одной и той же комнате или даже в одной стране с вашими сокурсниками. В этом и состоит простота вебинара.

Сегодня корпоративные университеты крупных организаций и государственные учебные учреждения во всем мире предлагают учащимся разнообразные семинары в форме виртуального обучения. Вебинары, как форма такого виртуального обучения, способствуют активному вовлечению всех участников в процесс получения знаний и развития навыков и компетенций.

5. Персональное обучение

Как хорошо подогнанный костюм, персональная услуга таит в себе какую-то особую привлекательность. Персональное обучение получило мощный толчок благодаря появлению онлайн систем управления учебной деятельностью. Данные системы позволяют хранить показатели уровня знаний каждого сотрудника в единой корпоративной базе данных. Эту информацию менеджеры по обучению могут использовать для персонализации каждого аспекта обучения в зависимости от усвоения материала. Система работает как инструктор по повышению квалификации, отслеживая успехи сотрудника и предлагая дальнейшие информационные ресурсы с учетом учебных задач и достигнутого уровня знаний.

Самым банальным примером применения метода персонального обучения являются обязательные модули корпоративных онлайн тренингов (например, по безопасности, антикоррупционной политике, политике о конфиденциальности и использовании персональных данных), которые некоторые сотрудники должны делать на ежегодной основе. Система персонального отслеживания завершения модуля будет систематически напоминать работнику о необходимости закончить тот или иной блок обучения или возобновить истекающую аккредитацию.

В более сложных онлайн системах персонального обучения сотрудники могут сами формировать свой образовательный процесс в зависимости от конкретных лидерских и карьерных целей. Получив доступ к корпоративной систем управления обучением, они имеют возможность повышать профессиональную и управленческую компетенцию без отрыва от производства и в удобное для них время.

6. Микрообучение и «микроблоки»

Еще в 90-х годах группа крайне прогрессивных учебных заведений начала в порядке эксперимента проводить 10-минутные уроки, которые прерывались на церемонии награждений, свободное время и другие несложные виды деятельности.

Микрообучение предполагает проведение уроков малыми порциями (блоками) длительностью примерно от 1 до 20 минут, давая возможность полностью использовать то время, когда учащийся способен максимально сосредоточиться.

Возможно, авторов этого метода вдохновила идея о том, что лучший способ изучить что-то новое – это осваивать информацию небольшими порциями. В традиционном преподавании оптимальным считается урок длительностью около часа (хотя академический час составляет 45-50 минут). Тем не менее более поздние исследования в области обучения показывают, что реально человек способен находиться в сосредоточенном состоянии не более 20 минут, после чего внимание начинает ослабевать.

Микрообучение предполагает проведение уроков малыми порциями – блоками длительностью примерно от 1 до 20 минут, позволяя полностью использовать то время, когда учащийся способен максимально сосредоточиться. Это может повысить результаты в долгосрочной перспективе, что важно при подготовке сотрудника к выполнению той или иной работы. Интерес к обучению через микроблоки сильно возрос, когда в ряды сотрудников компаний стали вливаться представители поколения, рожденного после 90-х. Отличительной чертой этого поколения некоторые социологи считают “клиповое мышление” — то есть, не способность концентрировать внимание на какой-либо теме более 5 минут.

7. Коллегиальная оценка и обратная связь

Если человека попросить грамотно и конструктивно провести независимую оценку сильных и слабых сторон своего товарища или коллеги, то такая обратная связь для многих станет существенным побуждающим стимулом в личностном и профессиональном развитии. Особенно в тех случаях, когда молодой сотрудник заинтересован в том, чтобы развиваться и совершенствоваться в своей профессии.

Психологи считают что, если попросить учащегося оценить работу другого учащегося или объяснить ему какую-нибудь сложную теорию, либо стать для кого-то наставником, то это идет на пользу, как самому обучаемому, так и его коллеге-наставнику. Подобная модель корпоративного обучения, ориентированная на работу в группе, позволяет сотрудникам повысить свой уровень знаний, создает ощущение причастности к единому сообществу и воспитывает чувство личной ответственности.

Кроме того, учебные организации и работодатели заметили, что подобный подход — это хороший способ сэкономить средства в сравнении с использованием традиционных индивидуальных консультаций. Сокращение времени отсутствия сотрудника на рабочем месте, времени преподавателя и, наконец, более высокие результаты обучения, превращают коллегиальное обучение в отличный объект инвестиций.

8. Технологии дополненной и виртуальной реальности

Если виртуальная реальность создает имитацию среды с эффектом погружения, то дополненная реальность объединяет сгенерированную на компьютере информацию с естественными ощущениями наблюдателя. Использование дополненной и виртуальной реальности в сочетании с учебными программами позволяет добиться более высокой степени вовлеченности сотрудника в процесс обучения, создавая при этом более интерактивную среду. Это способно зажечь воображение и мотивацию работника, побудить его заняться более глубоким изучением предмета. Поставщики образовательных услуг признают, что возможности технологий дополненной / виртуальной реальности дает им возможность предлагать своим клиентам более содержательные и специализированные программы профессионального развития.

9.Социальное обучение

Все мы стремимся принадлежать к какому-то сообществу, а обучаясь в составе группы, мы ощущаем более сильную мотивацию, в большей степени вовлекаемся в процесс обучения и достигаем более высоких результатов. Еще 60 лет назад преподаватели узнали, что лучше всего мы учимся друг у друга. Вот почему многие программы корпоративного и профессионального обучения основаны на работе в группах, обсуждениях и коллективном поиске решения проблем. До недавнего времени это было возможно только в условиях личной встречи. Интернет в сочетании с мобильными устройствами позволяет нам обмениваться идеями, данными, координировать процесс обучения и развивать свои профессиональные навыки вместе с другими в режиме реального времени. Благодаря появлению технологий социального обучения компаниям стало гораздо проще и дешевле организовать процесс группового обучения и развития.

10. Неформальное обучение становится цифровым

Данный тренд не имеет четко установленных задач с точки зрения результатов обучения и, с точки зрения обучающегося, никогда не является целенаправленным. Неформальное обучение — это тренд, в рамках которого многие из нас обретают знания в социальной и неформальной обстановке. Сейчас в ряде крупных компаний в сфере обучения и профессионального развития возможности неформального обучения интегрируются в среду виртуального процесса управления знаниями. С помощью различных внутренних википедий, форумов и чатов сотрудникам предлагается поделиться собственным мнением и контентом. Так компания дает возможность быстрого доступа к коллективным знаниям и создает базу справочного материала.

Современные тенденции в корпоративном обучении персонала

Можно ли предсказать, куда будет развиваться корпоративное обучение персонала? С трудом. Почему?

Обучение в бизнесе очень тесно связано с развитием самого бизнеса. Тогда это можно считать истинным обучением. Когда я руководила региональным обучением в области ритейла в компании Allianz РОСНО, мы меняли все программы обучения примерно 3-4 раза в год, так как столько же раз менялись продукты и стратегии в продажах. Если ваше обучение стоит на месте и корпоративные тренинги повторяются из года в год, вы работаете не на бизнес, а на себя. Такое обучение персонала бизнесу не нужно. И слово «развитие» к этому обучению просто не подходит.

Почему сложно предсказать развитие корпоративного обучения? Потому что, если оно тесно связано с бизнесом, то мы должны научиться предсказывать развитие бизнеса. Кто в наше время может назвать себя экспертом в предсказании развития бизнеса?

Тенденции корпоративного обучения персонала напоминают дорогу в тумане. Едем по дороге, видим на некоторое расстояние, но не знаем, что за поворотом. Но мы хотим выжить, поэтому нам надо хотя бы предполагать, что там, за поворотом. Поэтому нам так необходимы указатели, вехи, ключевые моменты, показывающие, куда надо ехать, а куда не стоит.

Если современный бизнес не создает инноваций, он не развивается. Если он не развивается, то это бизнес-однодневка, для сотрудников которого корпоративные тренинги не нужны. Обратите внимание, если в компании не приветствуется обучение персонала, то такой подход прямо пропорционален успеху данной компании. Даже если она раскручена, известна, ее жизнь в бизнесе будет недолгой. Данное утверждение проверено на многих компаниях российского рынка. Называть не буду, дабы не быть некорректными по отношению к тем компаниям, которых уже нет или которые вяло подходят к своей естественной кончине.

В этой статье основное внимание я уделю инновационному бизнесу, бизнесу с перспективой. Для инновационного бизнеса нужны корпоративные тренинги: тренинги для руководства, тренинги командообразования, тренинги для сотрудников. Персонал такого бизнеса долен быть любопытным, одновременно дисциплинированным. Он должен быть активным и одновременно действовать в рамках, принятых в компании. Он должен быть профессиональным и одновременно постоянно искать новые знания и опыт. Он должен создавать команды с помощью тренингов командообразования и одновременно лично отвечать за деятельность в рамках своих компетенций. Если руководитель инновационной компании хочет иметь подобных сотрудников, то они сами собой не создадутся. Наличие нужных сотрудников в нужном периоде развития компании напрямую зависит от того, как и кто ими занимается, кто их развивает, кто создает систему корпоративных тренингов.

Мы можем подбирать подобных сотрудников, но любой сотрудник, даже самый выдающийся, должен подходить под принципы, ценности компании. А это уже можно сделать только через корпоративные тренинги, управленческий консалтинг и развитие.

Если в компании подбирают сотрудников только по критерию профессионализма, не занимаются их развитием и обучением, то через некоторое время она начнет стагнировать. И никакие маркентинговые стратегии, выдающиеся тренинги продаж, финансовые вливания этой компании не помогут. Как правило, в этих случаях руководство и владельцы кивают на рынок и коньюктуру, т.е. смотрят не туда, куда надо бы посмотреть.

Для чего современным сотрудникам, которые живут в Интернете, а, следовательно, могут все, что им необходимо найти там, нужны знания и опыт через непосредственное корпоративное обучение? Для чего компании тратить дополнительные средства на обучение этих сотрудников?

По поводу компании мы уже определились. Если пустить на самотек корпоративное обучения и развитие сотрудников, то их действия могут стать неуправляемыми в рамках деятельности в этой компании, а они сами станут плохо прогнозируемы.

Зачем корпоративные тренинги и система развития нужны самим сотрудникам? Другими словами, что будет источником их мотивации на обучение? Я бы выделила всего два необходимых условия – точность и уникальность. Объясню их содержание.

Сейчас любую информацию можно найти в Интернете. В он-лайн пространстве можно обучиться в школе, закончить университет, выучить язык, заказывать товары и услуги, и делать многое другое. Например, жители индийских деревень заканчивают начальное образование в Интернете. Их заходы в Интернет пространство превышают 200 млн.

Но для того, чтобы сотрудник нашел нужную и точную информацию в Интернете, которая решит его проблему, нужно время и знания. А также самому сотруднику необходимо знать, какую точно информацию ему нужно искать для решения своего вопроса. Верно выстроенная система корпоративного обучения экономит его время, но это происходит только тогда, когда ответ точно попадает в его запрос.

Вот почему традиционные бизнес-тренинги, направленные по содержанию на любую аудиторию, вымирают. Наш опыт общения с заказчиками показывает, что их раздражают компании, которые тратят их время на выяснение запроса, а потом пытаются подсунуть стандартные бизнес-тренинги. Мы выигрываем тендеры только потому, что реально выстраиваем программы под специфику компании, под реальную проблему, и не предлагаем готовых шаблонных заготовок.

Что приходит на место традиционных стандартных бизнес-тренингов? На их место приходят технологии обучения коучингу. С помощью индивидуального коучинга, группового коучинга можно быстро выявить потребность, модерировать нахождение их решений. Можно обучить коучингу внутрикорпоративных бизнес-тренеров и получить потрясающий результат.

Все большее распространение получают индивидуально созданные программы обучения под выявленные таким образом запросы. Бизнес-тренинги нового поколения, бизнес-сессии, мастер-классы, созданные специально под проблемы и запросы сотрудников, точно попадающие в цель. Корпоративное обучение и развитие таким образом не размывается, а точно попадает в цель. Мы экономим время и ресурсы компании.

И в этом мы видим четкую связь с целями бизнеса. Как в системе корпоративных тренингов мы хотим быстро и точно решать проблемы сотрудников, так и бизнес хочет индивидуально и целенаправленно входить в дом каждого клиента. И это сейчас реально благодаря Интернет-технологиям.

Как Интернет-технологии могут помочь в корпоративном обучении и развитии сотрудников? Если вы вышли на точный запрос сотрудника, вам не обязательно проводить корпоративные тренинги в аудитории, многие запросы можно решить в он-лайн режиме. Это консультации, назначение программ обучения, подбор нужной информации, обсуждение кейсов, проведение вебинаров и видеоконференций, коучинг в Skype или в подобной внутренней корпоративной системе. Особенно это важно для компаний с разветвленной региональной системой. Если компания имеет дилерскую сеть или региональную филиальную сеть, она не всегда может в каждом городе организовать тренинговый цент или привлечь внешних тренеров для обучения персонала. В этом случае он-лайн пространство можно использовать на все 100%.

Второй пункт в тенденции развития обучения – уникальность. Исследования Ларри Кили – всемирно известного эксперта в области инноваций – показали, что бизнес может быть инновационным, а, следовательно, успешно развиваться, если он имеет собственную платформу. Что такое «платформа» по определению Ларри Кили? Платформа – это целостный клиентский опыт, который контролируется сотрудниками или владельцами компании.

Разъясню это определение. Платформа – это по сути та уникальность, которой обладает компания, которую сложно «стащить» конкурентам, но которая делает продукт компании простым и понятным для потребителя.

Это системный и целостный набор уникальных технологий компании, который присутствует только у нее и который не найти в пространстве Интернета.

У инновационной компании должен быть собственный конструктор Lego, который выложен под потребителя, и отражает уникальность компании. Но состоит он из простых модулей, легких для восприятия потребителей.

Например, у компании Apple существует всего 15 технологических модулей, которые отражают ее уникальность. Их сочетание невозможно повторить конкурентам. Но каждый модуль сам по себе понятен и доступен потребителям. И это делает продукты компании привлекательными.

То же самое можно отнести и к корпоративному обучению. Оно должно становиться все более технологичным и уникальным одновременно. Приведу несколько примеров перерождения устаревших приемов обучения в новые формы работы с персоналом.

• Пример 1. Коучинг должен перейти от размытых психотерапевтических размышлений в прикладную технологию. И такую технологию наши партнеры уже создали в Израиле. Это технология использования метафорических ассоциативных коуч-карт, которая позволяет быстро обучить прикладному коучингу даже тех бизнес-тренеров, которые никогда коучингу не обучались.
• Пример 2. Тренинги командообразования должны уйти от корпоративных праздников, которые эмоциональны, но технологически размыты и их результаты невозможно перенести в бизнес. Тренинги командообразования должны и перейти в область группового коучинга, в командный стиль управления, предполагающий четкое пошаговое внедрение. Формирование команды должно быть измеримы по выделенным критериям. И такой тест, изменяющий уровень развития команды уже создан. Называется он «Оценка потенциала команды» и проводится на начальном этапе работы с командой и после интервенций по ее развитию. Это дает бизнесу реальные показатели эффективности, упрощает процесс создания команд и делает его технологически понятным.
• Пример 3. Корпоративные тренинги должны переродиться в мастерские по поиску лучших путей решения вопросов бизнеса. Зачем неоднократно учить на тренингах традиционным этапам продаж опытных продавцов? Таких продавцов нужно объединять в творческие команды, целью которых будет поиск лучшего опыта решений проблем в области продаж продуктов компании.

Корпоративное обучение должно становиться доступным и технологичным. Обучение должно упростить и снизить риски сотрудников в реализации трудных задач и достижении амбициозных целей компании. Оно должно содержать в себе технологию, положения, идеи, которых они не найдут в Интернете.

Многие навыки сотрудники получают на рабочем месте, в режиме общения с руководителями. Корпоративные тренинги, тренинги для руководителей не должны заменять работу управленцев с сотрудниками. Они должны дополнять в тех областях, которые сотрудники непосредственно у руководителя получать не могут по каким-либо причинам. Тогда корпоративное обучение станет ценным не только для сотрудников, но и для руководителей, которые на это самое обучение посылают свой персонал, отрывая его от непосредственной работы.

Итак, тенденции современного корпоративного обучения и развития персонала тесно связаны с тенденциями развития бизнеса, с инновационными процессами.

• Каждая система корпоративного обучения должна иметь свою платформу, которую необходимо привязать к платформе компании, в которой она существует.
• Корпоративные тренинги персонала не должны заменять работу руководителей со своими сотрудниками. Они должны дополнять их деятельность.
• Корпоративное обучение должно приносить в конечном счете прибыть компании. А сделать это можно только через точность и уникальность продукта, который получают сотрудники через корпоративные тренинги, обучение коучингу, консультации.

Тренды в развитии персонала 2020. Опыт российских компаний.

Для любого грамотного специалиста, ориентированного на развитие и совершенствование себя архи важно понимать и чувствовать те тенденции и движения, что происходят в его сфере «здесь и сейчас». Еще более существенный момент – осознание потребностей ближайшего будущего, другими словами, тех трендов, что диктуют правила организации работы завтрашнего дня.

Из всех сфер деятельности именно HR сфера изобилует специалистами, с наиболее выраженной активной жизненной позицией и, как следствие, неуёмной потребностью в саморазвитии, движении вперед и стремлении вносить ощутимый вклад в совершенствование бизнес-процессов. Именно представитель HR направления в первую очередь нуждается в понимании актуальных направлений в развитии своей отрасли, чтобы иметь возможность вовремя давать грамотные консультации руководящему составу и тем самым корректировать движение своей компании в нужную сторону.

В начале 2020 года компания «Интеллект Сервис» провела исследование актуальных трендов в области T&D на базе:

• Анализа изменения спроса на проведение тренингов в 2019 году и новых требований, предъявляемых к провайдеру (по результатам работы нашей компании);
• Серии фокус-групп с T&D-специалистами крупных российских компаний и компаний с зарубежным участием, которые были проведены в Воронеже, Липецке, Екатеринбурге, Перми и Челябинске;
• Анализе интервью HR-директоров ведущих мировых компаний.

В этой статье мы делимся самыми важными, актуальными, заметными трендами в области развития персонала, которые однозначно стоит учитывать в 2020 году, при организации учебного процесса своей компании!

Итак, вот на что следует обратить внимание в 2020 году.

Во-первых, уже в 2019 году можно было наблюдать такой положительный момент, как бОльшая ориентация на потребности бизнес-подразделений, при выборе тематик обучений для своего персонала. Казалось бы – это естественно: корпоративные обучения в принципе проводятся для бизнеса. Но, на практике, увы, долгие годы это было не совсем так.

Уходят неактуальные темы обучений, по принципу «а давайте обучим, вдруг потом пригодится». Сейчас компании учат тому, что нужно сотрудникам и руководителям «здесь и сейчас» для решения стоящих перед ними задач. Уходит а-ля командообразующие тренинги, в формате «побегать-попрыгать-устать». Теперь под командообразованием подразумевается мероприятие с высочайшим уровнем организации, где максимально задействуется эмоциональная сфера участников и ориентированное на выработку практических навыков командной работы. Чаще всего, командообразование сегодня – это результат коллаборации между актерским и тренерским составом. Первые в свою очередь обеспечивают максимальную атмосферность происходящему, ту самую эмоциональную яркость. Вторые обеспечивают достижение цели, в виде командообразующего эффекта и развития навыков работы в команде, выступая в качестве фасилитаторов процесса. Таким образом, тренер, вооруженный мячиками и веревочками, и говорящий об эффекте сплочения, уже в прошлом.

Подтверждением возрастающей ориентации на интересы бизнеса так же является появление акцента на качественной составляющей обучения. Теперь непосредственный заказчик обучения хочет сам досконально понимать, чему, кто и как будет учить его людей. На уровне обучения внутри компании это проявляется в том, что руководитель подразделения (заказчик обучения) участвует в разработке программы обучения и ее наполнения. Теперь тренеры привлекают заказчиков к разработке практических упражнений, с целью максимально приблизить их к реальным задачам подразделения. На уровне внешнего обучения, проводимого сторонним провайдером, теперь обязательный этап на стадии организации обучения – это встреча тренера и непосредственного заказчика, как вариант не однократная. В итоге программа, разработанная внешней компанией, полностью учитывает специфику бизнес-ситуации и конкретную проблематику. HR-специалистам здесь стоит рекомендовать максимально стимулировать взаимодействия между внутренним заказчиком обучения и тренерским составом, с разъяснений всем сторонам преимуществ от таких коммуникаций.

Тренд номер два – это вновь появляющийся упор на SOFT SKILLS. Здесь нужно признать, что противостояние между SOFT и HARD SKILLS длится уже очень дано, и с переменным успехом. Вопрос: какие именно навыки важнее для сотрудников компании, фигурирует практически на каждом крупном HR-мероприятии. Тенденция начала 2020 года – признание большей важности и нужности SOFT SKILLS для успешности сотрудника на своей позиции. Участники наших фокус групп отметили большой интерес к таким темам как:

Наряду с развитием HARD SKILLS и обучением по культуре безопасности.

В ведущих мировых компаниях сейчас на стадии отбора сотрудников в профилях должностей встречается все больше SOFT и меньше HARD. Причина проста: развить компетенции уровня SOFT существенно сложнее и дольше (и, как следствие, дороже для компании), чем HARD. При этом нужно учитывать, что значение SOFT и HARD SKILLS разнится в зависимости от уровня позиции сотрудника компании: для рядовых рабочих без HARD не обойтись. При этом чем выше уровень сотрудника в иерархии компании, тем больший вес набирает SOFT. По этой причине именно на SOFT компетенции следует в первую очередь обращать внимание при принятии решения о зачислении сотрудника в кадровый резерв или его непосредственном повышении.

Третий тренд – возрастающий интерес к игровому формату. Сейчас, вероятность встретить сотрудника, который никогда не присутствовал на тренинге, приближается к нулю. И им хочется чего-то нового. Прибавляем к этому увеличение доли поколения миллениалов и поколения «Z» в числе сотрудников компаний, с неуемной потребностью в новом и нестандартном, получаем аудиторию желающую удивляться и испытывать яркие эмоции на каждом обучении. Решением здесь стало включение в тренинговый формат деловых игр, бизнес-симуляций и подобных активностей. Дополнительным преимуществом от такого микса будет более глубокое погружение в тематику и, как следствие, повышение результативности обучения в целом.

Следующий, четвертый тренд – увеличивающийся интерес к комплексным программам обучения. Наконец-то ушла иллюзия, что разовые или хаотичные тренинги могут привести к какому-либо результату. Постепенно мы приходим к пониманию необходимости формирования привычки учиться у сотрудников компании, что возможно только при системном подходе. Например, при взаимодействии с внешним провайдером все чаще наблюдается картина, когда заказчик в качестве образа результата демонстрируем действующую модель компетенций, с обозначением текущего и желаемого, по результатам обучения, уровня сотрудников. Соответственно, задача провайдера, предложить такую последовательность мероприятий, чтобы в результате выйти на нужный уровень развития компетенций. Чаще всего сейчас обучение планируется на интервал полгода – год, с периодичностью в полтора-два месяца и обязательными межтренинговыми активностями, в виде домашних заданий, встреч с тренером, проектной деятельности по тематикам обучений и пр. На фокус группах участники также отмечали активное вовлечение руководителей среднего звена в программы развития компетенций:

• в части постановки задач перед сотрудниками (в т.ч. составление ИПР),
• как организаторов развития компетенций на рабочих местах;
• в качестве трансляторов стратегических задач компании от ТОП-менеджеров к линейным сотрудникам.

Таким образом, реализуется все более комплексный подход в организации корпоративного обучения.

И последний, пятый тренд – активное использование как внешних, так и внутренних тренеров. До недавнего времени существовал спор: что эффективнее: обучение, проводимое внутренними тренерами или сторонники провайдерами? И там, и там есть и свои преимущества, и спорные моменты. Сейчас бизнес сообщество пришло к заключению, что самым эффективным вариантом корпоративного обучения для компании является смешанный формат: когда часть обучений, требующих максимального погружения в специфику, отдается внутреннему корпоративному университету, а часть, где требуется максимально широкий охват тематики – внешним организаторам. Как отмечали участники фокус групп, в компаниях одновременно наблюдается движение в двух направлениях:

1. развитие дистанционного обучения, развитие института внутренних тренеров и института наставничества;
2. рост спроса к внешним качественным провайдерам обучения.

Перечислив ключевые тренды в развитии персонала, хотим закончить данную статью описанием самых набирающих обороты направлений, на основании анализа статистики запросов на обучение в нашей компании по итогам 2019 года и первых месяцев 2020:

1. На первом месте — Бережливое производство.
2. Далее по темпам роста идет направление, связанная с проектной деятельностью и продвижением идей внутри компании.
3. Практически такой же прирост наблюдается у кросс-фунционального взаимодействия и работы в команде.
4. И замыкает список лидеров по темпам спроса – тема клиеноориентированности. Здесь, что очень приятно отметить, начинают говорить о внутреннем клиенте и его потребностях.

Итак, актуальные тенденции в развитии персонала 2020 перечислены. Как говорится, время действовать!

Вам могут быть интересны статьи по организации обучения в компании!

Долгополова Марина

Бизнес-тренер, заместитель директора компании «Интеллект Сервис»

Будущее корпоративного обучения: мировые тренды

WARNING! Эта статья может изменить способ мышления. Мы не можем со 100% вероятностью предсказать будущее. Но от того, как мы о нем думаем, зависят решения, которые мы принимаем сегодня.

Foresight — одна из самых известных технологий для работы с будущим. Она даёт «официальную» версию прогноза и сценарии для долгосрочного планирования бизнеса. В этом подходе тренды не должны влиять на цели — их можно использовать только как топливо для достижения целей.

↑ Дрейф против Foresight

В компании NRG в марте 2014 года провели «Форсайт корпоративного обучения-2024», в котором участвовали 100 экспертов. Они предложили четыре сценария развития корпоративного обучения в будущем. Для этого взяли за основу пространство с двумя осями:

«технологичность — духовность»
и «стандартизация — индивидуализация, креативность»

Практика показывает, что картирование трендов эффективнее, чем линейные предсказания.

Наши впечатления от посещения Международной конференции ATD-2018 в Сан-Диего (США) подтвердили этот вывод: представленные решения и инструменты укладываются в сценарии, которые мы обсуждали почти пять лет назад.

В этом году была юбилейная конференция ATD — уже в 75-й раз специалисты по обучению и развитию собрались вместе — 400 спикеров и 10 000 участников со всего мира.

Компания NRG представляла Украину на конференции четвертый год подряд

Самые обсуждаемые тренды на ATD-2018, которые будут использоваться в корпоративном обучении в ближайшем будущем:

1. Акцент на развитии сильных сторон — талантов (talent development).

2. Увеличение роли смыслов и предназначения в обучении и повышении вовлеченности сотрудников.

3. Научный подход к T&D: обучение — не передача набора знаний, а изменение поведения.

4. Внимание к нейрофизиологии — работа с мозгом обучающегося: разрушение старых привычек и методов и освоение нового.

5. Баланс между «обучением как проектом» и «обучением как событием».

6. Смещение фокуса обучения к руководителям и созданию обучающей среды. «Подтягивающее» (pull) и непрерывное (frictionless) обучение.

7. Новые акценты в обучении и развитии лидеров.

Далее рассмотрим эти тренды подробнее

1. Talent Development

Подход предполагает смещение акцента с выделения группы талантливых сотрудников и развития слабых сторон на совершенствование сильных сторон сотрудника.

В связи с этим предлагается пересмотреть стереотипы, сформировавшиеся
у специалистов по корпоративному обучению и развитию:

«Успех» — не антоним «провала». Копаясь в недостатках, не найдешь путей улучшения. Чтобы перевести человека от некомпетентности к посредственному уровню, требуется больше усилий и бюджета на обучение, чем доведение первоклассного специалиста до совершенства.

Гармонично развитые люди не всегда успешнее других. Для компании развитие специалиста только в этом узком направлении может быть на редкость ценным свойством.

При строгом отборе кандидатов по жестко установленной корпоративной модели отсекается множество талантливых людей.

Сегодня основные цели работы для человека: поиск и реализация таланта, интерес к обучению и развитию, обусловленный любовью к профессии.

В таком случае требования к модели компетенций также следует сделать более гибкой. По крайне мере, по отношению к талантам.

2. Смысл и значимость работы для человека

Если в рабочем процессе выделить задачи, которые больше остальных нравятся человеку и назвать это «красной нитью», его идеальный рабочий день весь будет соткан из таких красных нитей.

Знание основного таланта и его реализация дают человеку ощущение значимости в компании. Это наполняет жизнь смыслом и дает чувство следования предназначению.

Эти переживания повышают вовлеченность сотрудников в работу и качество включения в обучение и развитие.

Любовь к своему делу повышает стрессоустойчивость, положительно влияет на здоровье и даже отражается на внешнем виде.

Вовлеченность — готовность прилагать дополнительные усилия в работе, оставаться в компании и рекомендовать работодателя.

Раньше мы считали, что вовлеченность — причина, а понимание смысла своей работы — следствие. Но всё наоборот: человек вовлечён, когда понимает смысл своей работы и любит ее.

↑ Вовлечённость — не причина, а следствие

Не все менеджеры и эйчары понимают, что «нанять вовлеченных людей» — невозможно.

Их можно только выявить в процессе работы. Это важно для HR-службы, потому что показывает, на чем сфокусировать усилия, чтобы повысить вовлеченность сотрудников.

Важность вовлеченности сотрудников подтверждают все опросы:

71% миллениалов отметили «наполненность смыслом» как один из трех решающих факторов при выборе места работы (исследование A. Levit,. & S. Licina, 2011).

В США более 50% сотрудников отмечают недостаток смысла своих действий на текущем месте работы (исследование T. Schwartz & C. Porath, 2014).

Любящие свое дело люди реже берут больничный. Среди них наименьший процент абсентеизма. Они хотят быть причастными к действиям компании. Они выглядят моложе своих лет, дольше сохраняют физическое и душевное здоровье.

Люди, видящие в работе глубокий смысл, отличаются высокой стрессоустойчивостью. Исследования, подтверждающие этот факт, породили новый термин — Resieliеnce («резилентность», «эластичность», «антихрупкость»).

3. Обучение как изменение поведения

Основные барьеры на пути повышения качества обучения на рабочем месте — недостаточный уровень знаний.

1) Мы не знаем, что нужно изменить в поведении, и продолжаем вести себя неправильно;

2) Используем неверные методы в обучении, и это не приносит результата;

3) Ничего не делаем для закрепления изменений.

При выборе обучающих программ нужно обращать внимание на важное:

• Наличие способностей к определенной деятельности;
• Мотивацию и поведение необходимое для успеха деятельности;
• Наличие условий для закрепления нового поведения на рабочем месте.

↑ Условия для изменения поведения

4. Использование при разработке обучающих программ данных исследования мозга (neuroscince)

Это общий тренд в сфере T&D для высокоразвитых стран на протяжении последних 20-и лет.

Специалисты по обучению и развитию ищут «кнопки», позволяющие полностью задействовать возможности мозга.

Специалистов интересует нейрофизиология запоминания, способы забывания устаревших навыков и переучивание.

5. Баланс между обучением как «проектом» и как «событием»

Экспериментальное изучение особенностей человеческой памяти ведется уже более 100 лет. Но в последние годы кривая забывания опять попала во внимание специалистов по обучению и развитию.

Кривая забывания получена экспериментальным путем в 1885 году немецким психологом Германом Эббингаузом. Он установил, что после первого безошибочного
повторения серии бессмысленных слогов забывание идет вначале очень быстро: в течение первого часа забывается до 60% информации; через 10 часов в памяти остается 35% от изученного.

Затем процесс забывания замедляется — через шесть дней в памяти остается около 20% от общего числа слогов, столько же сохраняется и через месяц.

Кажется, идеальная «формула обучения» найдена — предлагается распределять время обучения следующим образом:

• Теория — 10%
• Участие в проектах — 20%
• Самостоятельное освоение на рабочем месте — 70%.

Проекты с минимальным количеством теории и четко выстроенным процессом закрепления навыков (чаще всего онлайн) стали называть «микрообучением»
(microlearning).

Сейчас это мейнстрим бизнес-обучения.

На рисунке график сохранения знаний, полученных во время такого «точечного» обучения.

Понимание обучения как ивента важно не только для обучения, но и для повышения толерантности к изменениям (формирование позитивного или нейтрального отношения к новому) и коррекции мировоззрения (mindset).

Однако обучение как процесс не позволяет достичь этой цели полностью. Поэтому сейчас специалисты склоняются к еще более сбалансированному соединению разных форм обучения.

В отличие от старой формулы 10–20–70 новая формула — 20–30–50:

• Очное обучение — 20%
• Участие в проектах — 30%
• Обучение на рабочем месте — 50%.

6. Обучение смещается к руководителям

По мере развития самоорганизации в компаниях сокращается необходимость в контроле, а значит, высвобождается время менеджеров. Точнее, их временные ресурсы перераспределяются — обучение приходит на смену контролю.

Правило запоминания

Если не возвращаться к пройденному материалу, он очень быстро забывается. Но как-то ведь нужно запоминать информацию.

Исследование американских ученых показало: не имеет значения, сколько
времени человек уделяет повторению изученного — пять секунд, 30 минут или целый час. Главное — повторять.

Причем важно сделать это через два дня, потом через две недели и, наконец, через два месяца. Это дает магическую формулу:

«2 + 2 + 2»

Теперь уже нельзя сказать, что не хватает времени — пять секунд всегда
можно найти для изучения того, что очень нужно запомнить.

Если раньше функция обучения для руководителей была вторичной, то сегодня они становятся прямыми конкурентами бизнес-тренеров. Эксперты отмечают следующие признаки подобных изменений:

• Сдвиг функций от контроля к взаимодействию;
• Знания — это уже не секретные ноу-хау руководителя, а прозрачная и доступная для коллектива информация;
• Переход от «подталкивающего» (push) обучения к «подтягивающему» (pull): сотрудники сами выбирают из каталога обучающих программ те, которые им действительно нужны для улучшения эффективности;
• Сокращение времени между получением знаний и применением их на практике;
• Раньше сила была в самих знаниях, а теперь — в том, как руководители их распространяют.

В ближайшем будущем самым большим вызовом для менеджеров станет создание эффективной обучающей среды в своих подразделениях и в компании в целом.

7. Изменения в обучении руководителей

Тренды в обучении и развитии лидеров сегодня:

• Человечность;
• Баланс;
• Целостность;
• Личностная зрелость;
• Осознанность (mindfulness).

Цель обучения — повысить продуктивность руководителя, которая напрямую зависит от его способностей:

• Позитивно воздействовать на сотрудников;
• Нести ответственность за результаты работы своего подразделения/компании в целом;
• Балансировать между ориентацией на результат и созданием гармоничной атмосферы в команде, в которой сотрудники счастливы и хотят работать.

Не остался без внимания и гендерный аспект: для нахождения наиболее эффективного баланса между женским и мужским подходами к лидерству:

• Руководителей-женщин нужно учить уверенности в себе.
• Мужчин — заботливому отношению к подчиненным.

Лидерство — это о том, чтобы отучиться менеджменту и заново научиться быть человеком.

Хавьер Пладенвалль (Javier Pladevall), CEO Volkswagen Group Retail в Испании.

Завершая обзор основных трендов в обучении и развитии, которые обсуждались на конференции ATD-2018, вспомним исследование, представленное компанией E&Y: риск неэтичного поведения со стороны сотрудников значительно снизился бы, если бы их руководители были лучшими образцами для подражания.

Для всех, кто хочет узнать больше

Андрей Станченко провёл вебинар на тему «Что такое вертикальное развитие лидера или что делать, чтобы обогнать всех»

Сейчас вы можете получить запись этого вебинара.

Автор: Андрей Станченко, бизнес-тренер, руководитель T&D Университета NRG GROUP

Консалтинговая группа Донских

Тренды корпоративного обучения в 2018 году

Тренды опираются на новую парадигму обучения – учиться всю жизнь ( Life long learning ). Чтобы сегодня оставаться востребованным на рынке труда в течение всей жизни, быть конкурентоспособным в современном мире, необходимо постоянно учиться и развиваться.

Эта тенденция стала следствием четвертой промышленной революции, символами которой являются не только появление и быстрое распространение новейших информационных технологий, но непрерывные и постоянно ускоряющиеся перемены в картах профессий, моделях компетенций и методах организации работы. Для компании инвестиции в технологии и людей – источник устойчивых конкурентных преимуществ.

Ключевые показатели Life long learning:

1. • адаптивность и индивидуализация обучения;
   • открытость и доступность учебного материала;
   • гибкие и менее формализованные отношения между компанией и работниками;
   • актуальность и релевантность формируемых знаний и навыков;
   • акцент не на передачу или воспроизведение знаний, а на обучение главному навыку – умению учиться;
   • обучение не сводится только к формированию цифровых или профессиональных навыков – огромное значение приобретают soft skills – поведенческие навыки успешного взаимодействия с другими людьми.

Итак, какие же тренды корпоративного обучения в 2018 году можно выделить?

1. Микрообучение (Microlearning)

Микрообучение – обучение небольшому объему материала за короткий промежуток времени. Это набирающий силу тренд последних лет. Нам приходится жить в условиях информационного изобилия и перегрузки. Объем информации постоянно увеличивается, запомнить и освоить все одномоментно невозможно.

Согласно ряду исследований, новая информация лучше всего воспринимается в течение первых 20-ти минут. Максимальный же уровень концентрации внимания у человека – первые 5 минут. Именно эта идея легла в основу концепции микрообучения.

Микрообучение позволяет учащимся получать информацию небольшими порциями, осваивать знания в сжатом виде, без воды. Чаще всего этот формат применяется в электронном обучении. Это могут быть интерактивные видео, аудио-подкасты, викторины и т.п.

Можно выбрать из нескольких привлекательных и инновационных форматов. Все это мультиформатные решения, поддерживаемые на настольных компьютерах / ноутбуках, а также планшетах и смартфонах.

Длина информационных блоков – ключевой фактор микрообучения. Одна большая тема разбивается на несколько коротких видео, объясняющих какую-то определенную составляющую. Видео-уроки длятся по 2-3 минуты, в конце каждого урока повторяется ключевая мысль, которую обучаемый должен усвоить, а затем выполнить небольшой тест на 3-5 вопросов для закрепления материала.

2. Сотрудник сотруднику / социализация

Продолжаем изучать тренды. Следующий – учиться друг у друга. Передавать как профессиональные знания и опыт, так и формировать знания, умения и навыки конструктивного взаимодействия с людьми на межличностном и социальном уровнях.

Такой вариант обучения лучше организовывать в неформальной обстановке, например, в корпоративных кафе и коворкингах. Или создать on-line сообщества, форумы, где участники – сотрудники компании делятся своим опытом, проблемами и идеями по их решению. Обсуждение материала способствует лучшему его усвоению, а также позволяет оперативно осуществлять обратную связь и формировать значимые связи внутри коллектива.

Такой формат обучения повышает вовлеченность сотрудников, позволяет видеть, оценивать, сопоставлять действия учащихся со своими, соизмерять последствия, делать выводы и корректировать свои шаги в соответствии с полученной информацией в более безопасной и комфортной обстановке.

Этот формат обучения хорошо вписывается в систему наставничества, важно только обеспечить коллег удобными инструментами для передачи знаний. А если процесс обучения перенести в публичное пространство, например, в сообщества компании в социальных сетях, то одновременно можно сформировать пул лояльных клиентов и привлечь будущих соискателей. Единственное, нужно следить, чтобы конфиденциальная информация таковой и оставалась.

3. Виртуальная реальность (VR)

Э то созданный техническими средствами мир, в котором человек ощущает себя близко к тому, как он себя чувствует в реальном мире. Это технология, позволяющая отработать необходимые навыки в безопасной обстановке. Используя шлемы и очки виртуальной реальности, обучаемый помещается в виртуальную среду, очень похожую на реальность, где он может получить профессиональный опыт и знания.

Этот формат обучения особенно актуален для профессий с высоким уровнем риска или тех областей, где сложно сконструировать классический тренинг – врачей, пилотов, высотников и т.д.

4. Геймификация

Геймификация – это использование игровых подходов, которые широко распространены в компьютерных играх, для неигровых процессов.

Геймификация образования – сильный инструмент для повышения мотивации и вовлеченности сотрудников в процесс обучения. Она не случайно попала в тренды и с каждым годом все крепнет. Представить серьезный контент в увлекательной форме, ввести игровых персонажей, прописать правила и испытания для перехода на следующий уровень обучения – все это способствует лучшему усвоению материала и большей включенности участников. Разработчики геймифицированных решений знают, как работает дофамин и формируются необходимые модели поведения, и используют это знание, чтобы сделать обучение по-настоящему интересным и привлекательным.

При этом наблюдается тенденция перехода от простых бейджей, рейтингов, очков опыта к более вдумчивым интеграциям игровых механик в образовательные процессы – социальность, реальные бонусы за достижения и т.п. Все это находит отражение в бизнес-симуляциях живого действия и компьютерных, настольных и деловых играх, квестах, дистанционных курсах с распознаванием голоса, диалоговых тренажерах и т.д. По прогнозам экспертов, рост игрового софта для персонала компаний в 2018 году продолжится и, возможно, его количество превысит число предложений для клиентов.

5. Мобильность обучения / Многоканальность

Если раньше под мобильностью обучения подразумевали наличие компьютера и доступа в интернет, то день сегодняшний – это возможность учиться в любое время, в любом месте и с любого устройства, используя небольшие отрезки времени, которые есть у каждого – по дороге в офис, в очереди или на пробежке. Согласно статистике, больше половины интернет-пользователей России используют мобильный интернет наряду с обычным проводным, а пятая часть заходит только с гаджетов.

Разработчики e-learning сейчас решают задачи по переводу учебных курсов в мобильный формат, пытаясь сделать системы управления обучением (Learning Management Systems – LMS) доступными даже вне корпоративной сети. Неважно есть под рукой компьютер или только смартфон, есть интернет или нет. Важна доступность продукта на компьютере и нескольких типах мобильных платформ. Важны доступ оффлайн, синхронизация на разных устройствах и тестирование с сохранением результатов.

Рынок мобильный обучающих систем растет с каждым годом, постепенно выходя на новый уровень. Контент представлен в удобной форме, появляются приложения для обучения с расширенным функционалом. On-line проверка знаний, аудиолекции, обучающие видео и презентации – все это можно изучать, читать смотреть в удобном месте и в удобное время.

Очень многие корпоративные учебные порталы адаптировали свои сайты к режиму мультиплатформенности и также создали приложения для смартфонов, что сделало обучение более гибким, интенсивным и эффективным. Ценна возможность получать знания везде – в сетевых образовательных ресурсах, как международных, так и российских, медийных образовательных проектах, социальных платформах.

Вот, пожалуй, наиболее яркие тренды, которые мы будем наблюдать в корпоративном обучении. От себя добавим, что многие наши клиенты уже озадачились вопросами оцифровки учебного материала и созданию кроссплатформенных образовательных порталов, позволяющих синхронизировать результаты и работать как on-line, так и off-line.