Openbravo-rus.ru

Образование по русски
1 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Современные тренды в обучении и развитии персонала

Современные тренды и подходы в обучении персонала

В мире обучения персонала важнейшей частью повседневной жизни является стратегическое планирование, а способность опережать динамику трендов в корпоративном обучении персонала может принести вашей организации огромное преимущество. Если ваша компания ищет смелый инновационный подход к вопросу профессионального обучению, то, возможно, именно перечисленные ниже тенденции в мире обучения и развитие персонала вдохновят вашу организацию на новые подходы.

1. Геймификация в обучении персонала

Если бы тенденции обучения были членами рок-группы, то геймификация была бы главным солистом. Именно сейчас данная тенденция является абсолютной «рок-звездой» в мире обучения. По мере того, как кадровые отделы и группы преподавателей начинают все лучше понимать способы мотивации и привлечения сотрудников поколения миллениалов и пост-миллениалов, геймификация все чаще оказывается в самом центре обсуждений вопросов корпоративного обучения.

Геймификация увеличивает степень участия пользователей и способность запоминать информацию: участие в игре приносит учащимся ощущение долгожданного перерыва от нагрузок, испытываемых ими при традиционных методах обучения. Геймификация также отвечает на один из ключевых запросов нового поколения сотрудников:

“Хочу, чтобы обучение было интересным и увлекательным!” и “Хочу саморазвития и роста!”

Как это работает? Геймификация увеличивает степень вовлеченности пользователей и их способность запоминать информацию, поскольку участие в игре приносит участникам ощущение долгожданного перерыва от нагрузок, испытываемых ими при традиционных методах обучения. Обучение через игру – естественная потребность человека, заложенная в него с самого детства.

Игры могут создаваться для любых областей корпоративного обучения и адаптироваться под различные уровни навыков и компетенций. Они идеально подходят для объяснения сложных концепций, представления корпоративных правил и ценностей, а также для проверки знаний сотрудников менее формализованным способом. Вспомните, когда вам в последний раз на тренинге доводилось участвовать в ролевой игре. Вспомните, насколько выше была степень вашей вовлеченности в процесс, и вы поймете, почему геймификация становится одним из самых важных инструментов, доступных для корпоративного обучения и развития.

2. Мобильное обучение

В 2018 году одним из самых «крутых» трендов в области обучения персонала стало мобильное обучение. Почему? Посмотрите на окружающих вас людей. Скорее всего, большинство из них держат в руках смартфон или планшет. Более половины жителей мира пользуются смартфонами; большинство из них проводит за своими устройствами до трех часов в день. Технология мобильного обучения позволяет транслировать учебный контент через эти устройства, расширяя степень охвата пользователей. Она также обеспечивает гибкость доступа, заменяя бесполезную трату времени в пути учебными занятиями на ходу. К тому же получение информации через мобильное устройство — это то, к чему привыкли представители поколения миллениалов и центениалов.

3. Цифровой контент

Переход на цифровой формат не только малозатратен, но и упрощает жизнь учащегося. После 244 лет выпуска печатных изданий одна из крупнейших издательских компаний, выпускающих справочные материалы, объявила о прекращении публикации своих последующих изданий в бумажном виде. Начиная с 2012 года, энциклопедия «Британника» стала исключительно цифровым ресурсом. Учебники, так же, как и эта легендарная справочная система, делают серьезный шаг в сторону полностью безбумажных технологий. Переход на цифровой формат не только малозатратен, но и упрощает доступ к информации в ходе обучения. Когда ссылка или быстрый поиск слов перенаправляют пользователя в нужный ему раздел, то доступ к нужному тексту существенно ускоряется.

4. Вебинары

Вебинары дают уникальную возможность всем сотрудникам, находясь при этом в любой точке мира, участвовать в процессе корпоративного обучения, прослушивать лекции, обсуждать темы в рамках виртуальной дискуссии, задавать и решать вопросы с бизнес-тренером или преподавателем.

Соберите вместе несколько мотивированных сотрудников, выберите предмет обсуждения, и дайте возможность всем принять участие в дискуссии — вот, вы и организовали семинар. Воспользуйтесь техническими устройствами, которые стали доступны большинству людей, и которые можно с легкостью носить с собой. Теперь вам не нужно находиться в одной и той же комнате или даже в одной стране с вашими сокурсниками. В этом и состоит простота вебинара.

Сегодня корпоративные университеты крупных организаций и государственные учебные учреждения во всем мире предлагают учащимся разнообразные семинары в форме виртуального обучения. Вебинары, как форма такого виртуального обучения, способствуют активному вовлечению всех участников в процесс получения знаний и развития навыков и компетенций.

5. Персональное обучение

Как хорошо подогнанный костюм, персональная услуга таит в себе какую-то особую привлекательность. Персональное обучение получило мощный толчок благодаря появлению онлайн систем управления учебной деятельностью. Данные системы позволяют хранить показатели уровня знаний каждого сотрудника в единой корпоративной базе данных. Эту информацию менеджеры по обучению могут использовать для персонализации каждого аспекта обучения в зависимости от усвоения материала. Система работает как инструктор по повышению квалификации, отслеживая успехи сотрудника и предлагая дальнейшие информационные ресурсы с учетом учебных задач и достигнутого уровня знаний.

Самым банальным примером применения метода персонального обучения являются обязательные модули корпоративных онлайн тренингов (например, по безопасности, антикоррупционной политике, политике о конфиденциальности и использовании персональных данных), которые некоторые сотрудники должны делать на ежегодной основе. Система персонального отслеживания завершения модуля будет систематически напоминать работнику о необходимости закончить тот или иной блок обучения или возобновить истекающую аккредитацию.

В более сложных онлайн системах персонального обучения сотрудники могут сами формировать свой образовательный процесс в зависимости от конкретных лидерских и карьерных целей. Получив доступ к корпоративной систем управления обучением, они имеют возможность повышать профессиональную и управленческую компетенцию без отрыва от производства и в удобное для них время.

6. Микрообучение и «микроблоки»

Еще в 90-х годах группа крайне прогрессивных учебных заведений начала в порядке эксперимента проводить 10-минутные уроки, которые прерывались на церемонии награждений, свободное время и другие несложные виды деятельности.

Микрообучение предполагает проведение уроков малыми порциями (блоками) длительностью примерно от 1 до 20 минут, давая возможность полностью использовать то время, когда учащийся способен максимально сосредоточиться.

Возможно, авторов этого метода вдохновила идея о том, что лучший способ изучить что-то новое – это осваивать информацию небольшими порциями. В традиционном преподавании оптимальным считается урок длительностью около часа (хотя академический час составляет 45-50 минут). Тем не менее более поздние исследования в области обучения показывают, что реально человек способен находиться в сосредоточенном состоянии не более 20 минут, после чего внимание начинает ослабевать.

Микрообучение предполагает проведение уроков малыми порциями – блоками длительностью примерно от 1 до 20 минут, позволяя полностью использовать то время, когда учащийся способен максимально сосредоточиться. Это может повысить результаты в долгосрочной перспективе, что важно при подготовке сотрудника к выполнению той или иной работы. Интерес к обучению через микроблоки сильно возрос, когда в ряды сотрудников компаний стали вливаться представители поколения, рожденного после 90-х. Отличительной чертой этого поколения некоторые социологи считают “клиповое мышление” — то есть, не способность концентрировать внимание на какой-либо теме более 5 минут.

7. Коллегиальная оценка и обратная связь

Если человека попросить грамотно и конструктивно провести независимую оценку сильных и слабых сторон своего товарища или коллеги, то такая обратная связь для многих станет существенным побуждающим стимулом в личностном и профессиональном развитии. Особенно в тех случаях, когда молодой сотрудник заинтересован в том, чтобы развиваться и совершенствоваться в своей профессии.

Психологи считают что, если попросить учащегося оценить работу другого учащегося или объяснить ему какую-нибудь сложную теорию, либо стать для кого-то наставником, то это идет на пользу, как самому обучаемому, так и его коллеге-наставнику. Подобная модель корпоративного обучения, ориентированная на работу в группе, позволяет сотрудникам повысить свой уровень знаний, создает ощущение причастности к единому сообществу и воспитывает чувство личной ответственности.

Кроме того, учебные организации и работодатели заметили, что подобный подход — это хороший способ сэкономить средства в сравнении с использованием традиционных индивидуальных консультаций. Сокращение времени отсутствия сотрудника на рабочем месте, времени преподавателя и, наконец, более высокие результаты обучения, превращают коллегиальное обучение в отличный объект инвестиций.

8. Технологии дополненной и виртуальной реальности

Если виртуальная реальность создает имитацию среды с эффектом погружения, то дополненная реальность объединяет сгенерированную на компьютере информацию с естественными ощущениями наблюдателя. Использование дополненной и виртуальной реальности в сочетании с учебными программами позволяет добиться более высокой степени вовлеченности сотрудника в процесс обучения, создавая при этом более интерактивную среду. Это способно зажечь воображение и мотивацию работника, побудить его заняться более глубоким изучением предмета. Поставщики образовательных услуг признают, что возможности технологий дополненной / виртуальной реальности дает им возможность предлагать своим клиентам более содержательные и специализированные программы профессионального развития.

9.Социальное обучение

Все мы стремимся принадлежать к какому-то сообществу, а обучаясь в составе группы, мы ощущаем более сильную мотивацию, в большей степени вовлекаемся в процесс обучения и достигаем более высоких результатов. Еще 60 лет назад преподаватели узнали, что лучше всего мы учимся друг у друга. Вот почему многие программы корпоративного и профессионального обучения основаны на работе в группах, обсуждениях и коллективном поиске решения проблем. До недавнего времени это было возможно только в условиях личной встречи. Интернет в сочетании с мобильными устройствами позволяет нам обмениваться идеями, данными, координировать процесс обучения и развивать свои профессиональные навыки вместе с другими в режиме реального времени. Благодаря появлению технологий социального обучения компаниям стало гораздо проще и дешевле организовать процесс группового обучения и развития.

10. Неформальное обучение становится цифровым

Данный тренд не имеет четко установленных задач с точки зрения результатов обучения и, с точки зрения обучающегося, никогда не является целенаправленным. Неформальное обучение — это тренд, в рамках которого многие из нас обретают знания в социальной и неформальной обстановке. Сейчас в ряде крупных компаний в сфере обучения и профессионального развития возможности неформального обучения интегрируются в среду виртуального процесса управления знаниями. С помощью различных внутренних википедий, форумов и чатов сотрудникам предлагается поделиться собственным мнением и контентом. Так компания дает возможность быстрого доступа к коллективным знаниям и создает базу справочного материала.

Тренды в управлении персоналом 2020

Вера Бокарева,
Бизнес-тренер, консультант по продажам и личной эффективности, д.с.н.,
автор книги «Активные продажи 4.0.», «33 зуба маркетолога»

Читать еще:  Обучение таргету инстаграм

В этом материале поговорим о том, что актуально в подходах и технологиях управления персоналом.

Большинство этих направлений не являются новыми, возникшими вдруг. Их появление и закрепление было последовательным. От года к году они будут только усиливаться.

Тренды в управлении персоналом 2020

1. Индивидуальное планирование карьеры.

Недостаточно иметь карьерную лестницу. Будущее за компаниями с вовлеченными сотрудниками, которые делают больше, чем просто выполняют свои обязанности. А делать они будут больше, если есть понимание – зачем.

Как ради этого «зачем» и выстраивается индивидуальный карьерный путь человека в данной компании. При его построении важно отталкиваться от индивидуальных целей. Кто-то копит на собственный дом, кто-то мечтает о статусе, кто-то хочет работать с комфортом и получать удовольствие от профессии.

Как правило, материальные и социальные цели идут рядом. Карьерный путь как раз и нужен для того, чтобы с учетом индивидуальных целей сотрудника показать ему вектор развития в компании, спланировать его совершенствование, обучение, настроить цели.

2. Полная замена неактуальных кадровых политик.

Не всегда эти документы в компании современны, полезны и соответствуют сегодняшним реалиям. Сейчас HRи руководители к этому вопросу подходят более осознанно.

Не просто корректируют старые, потому что проще сшить новое, чем латать старое и потертое. Кадровые политики становятся более гуманными, гибкими, но, вместе с тем, требования к персоналу, формулировки становятся более конкретными.

3. Help-management.

Переход от позиции «Ты должен, и ты немедленно это сделаешь» к позиции «Чем я могу тебе помочь, чтобы выполнить задачу в срок и в нужном качестве».

Помощь со стороны HR и руководства может быть разноплановой: проведение оперативного обучение, содействие в налаживании контактов с коллегами или контрагентами, консультирование в рамках проекта.

4. Более гибкий подход к обучению.

Компании в течение года оперативно корректируют планы по обучению, заменяют курсы по традиционным темам новыми тренингами или фасилитационными сессиями. Такой подход есть следствие гибкого менеджмента. Он дает возможность работать на результат, а не погружаться в процессы, актуальность которых утрачивается.

5. Планомерная работа над брендом компании-работодателя.

Компании транслируют ценности предприятия, преимущества работы с ним. Наряду с этим, индивидуально работают с группами потенциальных кандидатов, которые им интересны.

Например, учащимися IT или инженерных специальностей.
Речь идет о планомерном вкладе в бренд работодателя, а не о хаотичных действиях по анонсированию событий или пересказа истории компании.

6. Flexibility – гибкое управление персоналом.

Она проявляется в регулярном сборе обратной связи. И, что немаловажно, учете этой обратной связи при построении организационных изменений.

В поддержании культуры открытости и прозрачности во взаимодействии с персоналом.

В постоянном вовлечении персонала в деятельность компании и ее изменения посредством специальных мероприятий, программ лояльности для персонала и поощрении сотрудников.

7. Использование гибких форм занятости.

Аутсорсинг, часы или дни работы дома, концепция «мобильного рабочего места», дистанционные форматы сотрудничества.

Благодаря современным технологиям существуют разнообразные возможности гибкого взаимодействия с сотрудниками, которое выгодно и удобно обеим сторонам.

8. Более разнообразное обучение: по формату и содержанию.

Одновременно персонал обучают «жестким» и «мягким» навыкам. Обучение это ведется посредством онлайн-форматов, живых тренингов или сессий.
Все больше задействуют игровые форматы: деловые игры, бизнес-сказки.

9. Создание и поддержание креативных офисных пространств.

Создание комфортных зон для отдыха и свободного общения. Поощрение спортивного или интеллектуального досуга сотрудников в стенах компании в обеденный перерыв или время по окончании рабочего дня.

Креативное пространство касается не только отдыха, но и работы. Переговорные комнаты оснащают всем необходимым, а не только базовой «начинкой». В рабочем расписании учитывают возможность организации мозговых штурмов, уделяют достаточно внимания совещаниям по новым продуктам.

Все эти тренды говорят о гибкости, о гуманном отношении к персоналу, об индивидуальном подходе и многостороннем вовлечении в деятельность компании. Разумеется, данные инструменты важно адаптировать под конкретную специфику деятельности предприятия.

Будущее корпоративного обучения: мировые тренды

WARNING! Эта статья может изменить способ мышления. Мы не можем со 100% вероятностью предсказать будущее. Но от того, как мы о нем думаем, зависят решения, которые мы принимаем сегодня.

Foresight — одна из самых известных технологий для работы с будущим. Она даёт «официальную» версию прогноза и сценарии для долгосрочного планирования бизнеса. В этом подходе тренды не должны влиять на цели — их можно использовать только как топливо для достижения целей.

↑ Дрейф против Foresight

В компании NRG в марте 2014 года провели «Форсайт корпоративного обучения-2024», в котором участвовали 100 экспертов. Они предложили четыре сценария развития корпоративного обучения в будущем. Для этого взяли за основу пространство с двумя осями:

«технологичность — духовность»
и «стандартизация — индивидуализация, креативность»

Практика показывает, что картирование трендов эффективнее, чем линейные предсказания.

Наши впечатления от посещения Международной конференции ATD-2018 в Сан-Диего (США) подтвердили этот вывод: представленные решения и инструменты укладываются в сценарии, которые мы обсуждали почти пять лет назад.

В этом году была юбилейная конференция ATD — уже в 75-й раз специалисты по обучению и развитию собрались вместе — 400 спикеров и 10 000 участников со всего мира.

Компания NRG представляла Украину на конференции четвертый год подряд

Самые обсуждаемые тренды на ATD-2018, которые будут использоваться в корпоративном обучении в ближайшем будущем:

1. Акцент на развитии сильных сторон — талантов (talent development).

2. Увеличение роли смыслов и предназначения в обучении и повышении вовлеченности сотрудников.

3. Научный подход к T&D: обучение — не передача набора знаний, а изменение поведения.

4. Внимание к нейрофизиологии — работа с мозгом обучающегося: разрушение старых привычек и методов и освоение нового.

5. Баланс между «обучением как проектом» и «обучением как событием».

6. Смещение фокуса обучения к руководителям и созданию обучающей среды. «Подтягивающее» (pull) и непрерывное (frictionless) обучение.

7. Новые акценты в обучении и развитии лидеров.

Далее рассмотрим эти тренды подробнее

1. Talent Development

Подход предполагает смещение акцента с выделения группы талантливых сотрудников и развития слабых сторон на совершенствование сильных сторон сотрудника.

В связи с этим предлагается пересмотреть стереотипы, сформировавшиеся
у специалистов по корпоративному обучению и развитию:

«Успех» — не антоним «провала». Копаясь в недостатках, не найдешь путей улучшения. Чтобы перевести человека от некомпетентности к посредственному уровню, требуется больше усилий и бюджета на обучение, чем доведение первоклассного специалиста до совершенства.

Гармонично развитые люди не всегда успешнее других. Для компании развитие специалиста только в этом узком направлении может быть на редкость ценным свойством.

При строгом отборе кандидатов по жестко установленной корпоративной модели отсекается множество талантливых людей.

Сегодня основные цели работы для человека: поиск и реализация таланта, интерес к обучению и развитию, обусловленный любовью к профессии.

В таком случае требования к модели компетенций также следует сделать более гибкой. По крайне мере, по отношению к талантам.

2. Смысл и значимость работы для человека

Если в рабочем процессе выделить задачи, которые больше остальных нравятся человеку и назвать это «красной нитью», его идеальный рабочий день весь будет соткан из таких красных нитей.

Знание основного таланта и его реализация дают человеку ощущение значимости в компании. Это наполняет жизнь смыслом и дает чувство следования предназначению.

Эти переживания повышают вовлеченность сотрудников в работу и качество включения в обучение и развитие.

Любовь к своему делу повышает стрессоустойчивость, положительно влияет на здоровье и даже отражается на внешнем виде.

Вовлеченность — готовность прилагать дополнительные усилия в работе, оставаться в компании и рекомендовать работодателя.

Раньше мы считали, что вовлеченность — причина, а понимание смысла своей работы — следствие. Но всё наоборот: человек вовлечён, когда понимает смысл своей работы и любит ее.

↑ Вовлечённость — не причина, а следствие

Не все менеджеры и эйчары понимают, что «нанять вовлеченных людей» — невозможно.

Их можно только выявить в процессе работы. Это важно для HR-службы, потому что показывает, на чем сфокусировать усилия, чтобы повысить вовлеченность сотрудников.

Важность вовлеченности сотрудников подтверждают все опросы:

71% миллениалов отметили «наполненность смыслом» как один из трех решающих факторов при выборе места работы (исследование A. Levit,. & S. Licina, 2011).

В США более 50% сотрудников отмечают недостаток смысла своих действий на текущем месте работы (исследование T. Schwartz & C. Porath, 2014).

Любящие свое дело люди реже берут больничный. Среди них наименьший процент абсентеизма. Они хотят быть причастными к действиям компании. Они выглядят моложе своих лет, дольше сохраняют физическое и душевное здоровье.

Люди, видящие в работе глубокий смысл, отличаются высокой стрессоустойчивостью. Исследования, подтверждающие этот факт, породили новый термин — Resieliеnce («резилентность», «эластичность», «антихрупкость»).

3. Обучение как изменение поведения

Основные барьеры на пути повышения качества обучения на рабочем месте — недостаточный уровень знаний.

1) Мы не знаем, что нужно изменить в поведении, и продолжаем вести себя неправильно;

2) Используем неверные методы в обучении, и это не приносит результата;

3) Ничего не делаем для закрепления изменений.

При выборе обучающих программ нужно обращать внимание на важное:

  • Наличие способностей к определенной деятельности;
  • Мотивацию и поведение необходимое для успеха деятельности;
  • Наличие условий для закрепления нового поведения на рабочем месте.


↑ Условия для изменения поведения

4. Использование при разработке обучающих программ данных исследования мозга (neuroscince)

Это общий тренд в сфере T&D для высокоразвитых стран на протяжении последних 20-и лет.

Специалисты по обучению и развитию ищут «кнопки», позволяющие полностью задействовать возможности мозга.

Специалистов интересует нейрофизиология запоминания, способы забывания устаревших навыков и переучивание.

5. Баланс между обучением как «проектом» и как «событием»

Экспериментальное изучение особенностей человеческой памяти ведется уже более 100 лет. Но в последние годы кривая забывания опять попала во внимание специалистов по обучению и развитию.

Кривая забывания получена экспериментальным путем в 1885 году немецким психологом Германом Эббингаузом. Он установил, что после первого безошибочного
повторения серии бессмысленных слогов забывание идет вначале очень быстро: в течение первого часа забывается до 60% информации; через 10 часов в памяти остается 35% от изученного.

Читать еще:  Обучения на программиста

Затем процесс забывания замедляется — через шесть дней в памяти остается около 20% от общего числа слогов, столько же сохраняется и через месяц.

Кажется, идеальная «формула обучения» найдена — предлагается распределять время обучения следующим образом:

  • Теория — 10%
  • Участие в проектах — 20%
  • Самостоятельное освоение на рабочем месте — 70%.

Проекты с минимальным количеством теории и четко выстроенным процессом закрепления навыков (чаще всего онлайн) стали называть «микрообучением»
(microlearning).

Сейчас это мейнстрим бизнес-обучения.

На рисунке график сохранения знаний, полученных во время такого «точечного» обучения.

Понимание обучения как ивента важно не только для обучения, но и для повышения толерантности к изменениям (формирование позитивного или нейтрального отношения к новому) и коррекции мировоззрения (mindset).

Однако обучение как процесс не позволяет достичь этой цели полностью. Поэтому сейчас специалисты склоняются к еще более сбалансированному соединению разных форм обучения.

В отличие от старой формулы 10–20–70 новая формула — 20–30–50:

  • Очное обучение — 20%
  • Участие в проектах — 30%
  • Обучение на рабочем месте — 50%.

6. Обучение смещается к руководителям

По мере развития самоорганизации в компаниях сокращается необходимость в контроле, а значит, высвобождается время менеджеров. Точнее, их временные ресурсы перераспределяются — обучение приходит на смену контролю.

Правило запоминания

Если не возвращаться к пройденному материалу, он очень быстро забывается. Но как-то ведь нужно запоминать информацию.

Исследование американских ученых показало: не имеет значения, сколько
времени человек уделяет повторению изученного — пять секунд, 30 минут или целый час. Главное — повторять.

Причем важно сделать это через два дня, потом через две недели и, наконец, через два месяца. Это дает магическую формулу:

«2 + 2 + 2»

Теперь уже нельзя сказать, что не хватает времени — пять секунд всегда
можно найти для изучения того, что очень нужно запомнить.

Если раньше функция обучения для руководителей была вторичной, то сегодня они становятся прямыми конкурентами бизнес-тренеров. Эксперты отмечают следующие признаки подобных изменений:

  • Сдвиг функций от контроля к взаимодействию;
  • Знания — это уже не секретные ноу-хау руководителя, а прозрачная и доступная для коллектива информация;
  • Переход от «подталкивающего» (push) обучения к «подтягивающему» (pull): сотрудники сами выбирают из каталога обучающих программ те, которые им действительно нужны для улучшения эффективности;
  • Сокращение времени между получением знаний и применением их на практике;
  • Раньше сила была в самих знаниях, а теперь — в том, как руководители их распространяют.

В ближайшем будущем самым большим вызовом для менеджеров станет создание эффективной обучающей среды в своих подразделениях и в компании в целом.

7. Изменения в обучении руководителей

Тренды в обучении и развитии лидеров сегодня:

  • Человечность;
  • Баланс;
  • Целостность;
  • Личностная зрелость;
  • Осознанность (mindfulness).

Цель обучения — повысить продуктивность руководителя, которая напрямую зависит от его способностей:

  • Позитивно воздействовать на сотрудников;
  • Нести ответственность за результаты работы своего подразделения/компании в целом;
  • Балансировать между ориентацией на результат и созданием гармоничной атмосферы в команде, в которой сотрудники счастливы и хотят работать.

Не остался без внимания и гендерный аспект: для нахождения наиболее эффективного баланса между женским и мужским подходами к лидерству:

  • Руководителей-женщин нужно учить уверенности в себе.
  • Мужчин — заботливому отношению к подчиненным.

Лидерство — это о том, чтобы отучиться менеджменту и заново научиться быть человеком.

Хавьер Пладенвалль (Javier Pladevall), CEO Volkswagen Group Retail в Испании.

Завершая обзор основных трендов в обучении и развитии, которые обсуждались на конференции ATD-2018, вспомним исследование, представленное компанией E&Y: риск неэтичного поведения со стороны сотрудников значительно снизился бы, если бы их руководители были лучшими образцами для подражания.

Для всех, кто хочет узнать больше

Андрей Станченко провёл вебинар на тему «Что такое вертикальное развитие лидера или что делать, чтобы обогнать всех»

Сейчас вы можете получить запись этого вебинара.

Автор: Андрей Станченко, бизнес-тренер, руководитель T&D Университета NRG GROUP

HR-тренды 2020: что точно заложить в бюджет

C-bot.HR — единое решение для автоматизации HR задач

Строить HR-стратегию по развитию на следующий год, исходя из последних трендов в сфере, — это очень хорошо. Мы все к этому стремимся. Но что делать с ограниченным бюджетом, который формируется уже сейчас и который, в отличие от нас с вами, не всегда открыт для инновационных нововведений?

Перед вами не только 6 HR-трендов на грядущий год, но и рекомендации к формированию бюджета: что нужно запланировать уже сейчас, чтобы в 2020-м году ваш HR-бренд оставался в тренде.

Выбирайте подходящие вашим задачам стратегии и приступайте к реализации!

Маркетинг во внутреннем HR

Сотрудник так же ценен, как клиент, ведь он тоже приносит прибыль компании. Тогда почему бы не применять инструменты маркетинга и к персоналу?

Согласно исследованиям, основной процент проблем в бизнесе связан с низкой лояльностью сотрудников или её отсутствием: явным или скрытым.

Маркетинговые инструменты позволят построить вовлечённую и эффективную команду и создать HR-бренд:

  • Работа с ЦА: исследование болей и потребностей, поиск способов их решения.
  • Механики для активации (в том числе, геймификация ).
  • Контентная стратегия: важно учитывать современные тренды потребления информации:
  • Меньше текста — больше говорящей визуализации.
  • В текстах — больше глаголов действия (узнайте, подпишитесь, поделитесь…).
  • Картинки — хорошо, видео — лучше. А любительские видео, снятые на смартфон, вызывают доверие аудитории.
  • Ассоциация и персонализация: читатели и зрители должны увидеть себя в вашем месседже.

Если вам подходит стратегия маркетинга в HR, вот что стоит учесть при формировании бюджета:

  • Сформулируйте цель. Вовлечённость, удержание, повышение мотивации — что для вас приоритетнее?
  • Чётко определите посыл в рамках всей стратегии внутреннего HR-бренда или конкретной кампании.
  • Разработайте коммуникационную стратегию для сотрудников.
  • Подключите все каналы коммуникации, которые уместны для ваших сотрудников. Настройте работу каналов максимально эффективно: используйте рассылки в e-mail или чат-бота в корпоративном мессенджере, POS-материалы, трансляцию видео на экранах в общих зонах. Что угодно — главное, чтобы это подходило вашей компании.
  • Спланируйте механики-активации, которые позволят ещё больше привлечь внимание сотрудников и вовлечь их в рабочий процесс.

В BestDoctor HR и маркетинг плотно взаимодействовали с самого начала. Мы тестируем и оцениваем совместные инструменты, например, таргетируем наш контент на кандидатов в социальных сетях. В следующем году планируем усилить корпоративный Instagram как канал привлечения соискателей.

Полина Русакова, HRD в BestDoctor

HXM (Human Experience Management)

Human Experience Management — управление человеческим опытом — термин сравнительно новый. Кроме персонала и зарплаты в HR эффективны и другие инструменты: например, продукты в области обучения, развития карьеры или управления эффективностью.

Цель НХМ — осчастливить ваших сотрудников. Счастливый сотрудник лоялен к компании, не ждёт удачного момента, чтобы как можно выгоднее «свалить», и даже советует своим друзьям вашу компанию как надежного работодателя.

Кстати, такой подход особенно актуален для сфер бизнеса, где конкуренция работодателей особенно высока и одной только высокой зарплатой хорошего кандидата не заманить: например, IT.

  • Employee Journey Map (или карта путешествия сотрудников).
  • JTBD (Jobs To Be Done или работа для выполнения).
  • EVP (Employee Value Proposition или ценностное предложение работодателя).
  • Профили сотрудников.
  • Дизайн-мышление — для исследования потребностей сотрудников.

Если вы хотите учитывать этот тренд в 2020-м году, при формировании бюджета стоит учесть:

  • Определите цель построения человекоцентричного подхода в работе с сотрудниками.
  • Начните с исследования потребностей своих сотрудников, их сегментации и составления профилей. Это можно сделать с помощью дизайн-мышления, глубинных и JTBD-интервью.
  • Затем разработайте EVP (Employee Value Proposition) — какую ценность работодатель дает сотруднику.
  • Найдите все проблемные точки на полном пути сотрудника в компании (Employee Journey Map), расставьте приоритеты по их устранению, создайте план — и вперед.

На мой взгляд, на НХМ и маркетинг в HR сейчас стоит делать упор. Я в целом про человекоцентричный подход, поэтому мне близко всё, что связано с людьми и построением через опыт и видение.

Евгений Кошурников, исследователь в Культуре инноваций

Обучение и конференции

О пользе корпоративного обучения мы не будем вам рассказывать. Но что же выбрать для внедрения в компанию: конференции, тренинги, приглашенные коучи и эксперты, «learning by doing» (обучение через практику), собственные курсы, академия или целый университет?

Конкретные методы обучения зависят от специфики компании. Согласно глобальному исследованию Deloitte , отсутствие системы обучения — одна из основных причин ухода сотрудников из компании.

При этом миллениалы и представители поколения Z называют возможность обучения и роста одним из главных критериев в выборе потенциального работодателя. Большинство опрошенных этих поколений считают, что ответственность за обучение несёт работодатель. Подробнее читайте в нашей недавней статье « Всю жизнь учись: 3 этапа корпоративного обучения ».

Что учесть при формировании бюджета, чтобы выстроить эффективное обучение персонала в 2020 году?

  • Выстройте внутренний процесс обучения сотрудниками сотрудников. Например, постройте автоматизированную систему обучения, создайте корпоративную библиотеку, организуйте тренинги.
  • Выберите список конференций и онлайн-курсов для посещения сотрудниками в 2020 году. Обязательно определите, что сотрудник должен сделать после обучения: он сразу применит навыки на практике, или ему нужно будет поделиться знаниями с коллегами?
  • Процессы обучения выстроены отлично, но вы уверены, что можно лучше? Подумайте над внедрением более продвинутых инструментов: платформы с геймификацией, AR и VR и другие модные маркетинговые фишки.

Диджитализация: переход из почты в мессенджеры

Slack и Telegram побеждают Gmail?

Переход из почты в мессенджеры облегчит коммуникацию внутри команды: пусть почте остаются серьёзные деловые письма, а оперативные рабочие решения перейдут в формат групповых чатов.

У HR есть выбор: переводить общение в действительно эффективный формат или гладить кота против шерсти и пытаться удерживать коммуникацию в стандартных, но устаревших каналах.

Командная работа, прозрачность общения и обратная связь — вот что важно для молодого поколения сотрудников. Мессенджеры можно использовать не только для ежедневного общения. Эффективно перевести туда процессы адаптации, оценки и проведения опросов среди сотрудников. Это вполне реально: достаточно установить в мессенджер чат-бот .

Что учесть при формировании бюджета, чтобы перевести общение из почты в мессенджер:
Настроить коммуникацию внутри команды можно как в платных, так и в бесплатных мессенджерах. Чтобы общение сотрудников было ещё более эффективным, заложите бюджет на подключение чат-бота.

Читать еще:  Smm обучение самостоятельно

Agile и Lean подходы в HR

Agile сейчас в тренде: это нашумевшее словечко вызывает противоречивые отзывы. Например, есть группа специалистов, утверждающих, что этот тренд переоценён.

Мы в Convergent HR подразумеваем под Agile итеративный подход к разработке и запуску любых инструментов. Итеративность позволяет запускать что-то глобальное не сразу, а постепенно. Эффективно сначала запустить небольшой функционал, протестировать его, сразу улучшить и только потом запустить к нему дополнение. Так формируется «бережливый» подход — lean. Он позволяет быстро понять, насколько нововведения актуальны для сотрудников (привет, НХМ!), и не тратить огромные бюджеты на разработку серьезных инструментов, которые не будут приносить результата команде.

Если вы хотите внедрить такой подход в 2020 году, вот что следует учесть при формировании бюджета:

  • Этот тренд в долгосрочной перспективе скорее не забирает бюджет, а наоборот, позволяет экономить. Такой подход позволяет дробить большие инициативы на мелкие задачи и проекты, что позволяет распределять бюджет многолетних проектов на несколько годовых, а также делить бюджет годовой задачи на несколько подзадач.
  • Чтобы система работала эффективно, поменяйте подход внутри. Возможно, нужно будет запланировать траты либо на обучение сотрудников, либо на сотрудничество с подрядчиками.

HR-аналитика

Аналитика в HR приносит точно такую же пользу, как и аналитика в продажах. Чтобы увеличить продуктивность персонала и ROI от сотрудника, нужно смотреть на ситуацию в команде системно. А для этого к HR-аналитике нужно подходить так же серьезно, как и к отслеживанию эффективности рекламной кампании.

Согласно исследованию Rabota.ru, HR-аналитику используют 56% российских компаний, но штатный аналитик есть только у 7%. Аналитика HR становится стандартным инструментом для компаний: именно так можно превратить обычные данные о работе сотрудников в эффективные бизнес-решения.

Что учесть при формировании бюджета, чтобы отстроить процесс HR-аналитики в 2020 году?

  • Определитесь, в каком объёме вы хотите запускать аналитику. Рекомендуем начать с малого: проверьте, какие данные вы уже собираете и можете анализировать.
  • Запланируйте настройку правильного сбора данных и визуализацию. Желательно, в формате интерактивных онлайн-дашбордов .
  • Подумайте о дальнейшем развитии системы аналитики: возможно, потребуется добавление дополнительных показателей и, следовательно, инструментов для сбора этих данных.

Стратегическая цель BestDoctor — стать data-driven компанией, поэтому мы диджитализуем все команды, включая HR. Мы давно используем инструменты автоматизации рекрутинга, а сейчас тестируем Airtable.
В следующем году будем делать выводы и настраивать аналитику. На мой взгляд, в стартапе не стоит пытаться сделать всё и сразу — нужно постепенно внедрять цифровые инструменты и выстраивать процессы.

Полина Русакова, HRD в BestDoctor

О чём ещё следует помнить при формировании бюджета на будущий год?

О том, что некоторые нововведения зачастую невозможно внедрить самостоятельно. С большой долей вероятности вам понадобится помощь подрядчиков — например, с HR-аналитикой или диджитализацией процессов, разработкой маркетинговых активностей. Самостоятельное использование таких инструментов, скорее всего, потребует куда больше внутренних ресурсов, чем сотрудничество с частными специалистами или опытными агентствами .

Консалтинговая группа Донских

Тренды корпоративного обучения в 2018 году

Тренды опираются на новую парадигму обучения – учиться всю жизнь ( Life long learning ). Чтобы сегодня оставаться востребованным на рынке труда в течение всей жизни, быть конкурентоспособным в современном мире, необходимо постоянно учиться и развиваться.

Эта тенденция стала следствием четвертой промышленной революции, символами которой являются не только появление и быстрое распространение новейших информационных технологий, но непрерывные и постоянно ускоряющиеся перемены в картах профессий, моделях компетенций и методах организации работы. Для компании инвестиции в технологии и людей – источник устойчивых конкурентных преимуществ.

Ключевые показатели Life long learning:

    • адаптивность и индивидуализация обучения;
    • открытость и доступность учебного материала;
    • гибкие и менее формализованные отношения между компанией и работниками;
    • актуальность и релевантность формируемых знаний и навыков;
    • акцент не на передачу или воспроизведение знаний, а на обучение главному навыку – умению учиться;
    • обучение не сводится только к формированию цифровых или профессиональных навыков – огромное значение приобретают soft skills – поведенческие навыки успешного взаимодействия с другими людьми.

Итак, какие же тренды корпоративного обучения в 2018 году можно выделить?

1. Микрообучение (Microlearning)

Микрообучение – обучение небольшому объему материала за короткий промежуток времени. Это набирающий силу тренд последних лет. Нам приходится жить в условиях информационного изобилия и перегрузки. Объем информации постоянно увеличивается, запомнить и освоить все одномоментно невозможно.

Согласно ряду исследований, новая информация лучше всего воспринимается в течение первых 20-ти минут. Максимальный же уровень концентрации внимания у человека – первые 5 минут. Именно эта идея легла в основу концепции микрообучения.

Микрообучение позволяет учащимся получать информацию небольшими порциями, осваивать знания в сжатом виде, без воды. Чаще всего этот формат применяется в электронном обучении. Это могут быть интерактивные видео, аудио-подкасты, викторины и т.п.

Можно выбрать из нескольких привлекательных и инновационных форматов. Все это мультиформатные решения, поддерживаемые на настольных компьютерах / ноутбуках, а также планшетах и смартфонах.

Длина информационных блоков – ключевой фактор микрообучения. Одна большая тема разбивается на несколько коротких видео, объясняющих какую-то определенную составляющую. Видео-уроки длятся по 2-3 минуты, в конце каждого урока повторяется ключевая мысль, которую обучаемый должен усвоить, а затем выполнить небольшой тест на 3-5 вопросов для закрепления материала.

2. Сотрудник сотруднику / социализация

Продолжаем изучать тренды. Следующий – учиться друг у друга. Передавать как профессиональные знания и опыт, так и формировать знания, умения и навыки конструктивного взаимодействия с людьми на межличностном и социальном уровнях.

Такой вариант обучения лучше организовывать в неформальной обстановке, например, в корпоративных кафе и коворкингах. Или создать on-line сообщества, форумы, где участники – сотрудники компании делятся своим опытом, проблемами и идеями по их решению. Обсуждение материала способствует лучшему его усвоению, а также позволяет оперативно осуществлять обратную связь и формировать значимые связи внутри коллектива.

Такой формат обучения повышает вовлеченность сотрудников, позволяет видеть, оценивать, сопоставлять действия учащихся со своими, соизмерять последствия, делать выводы и корректировать свои шаги в соответствии с полученной информацией в более безопасной и комфортной обстановке.

Этот формат обучения хорошо вписывается в систему наставничества, важно только обеспечить коллег удобными инструментами для передачи знаний. А если процесс обучения перенести в публичное пространство, например, в сообщества компании в социальных сетях, то одновременно можно сформировать пул лояльных клиентов и привлечь будущих соискателей. Единственное, нужно следить, чтобы конфиденциальная информация таковой и оставалась.

3. Виртуальная реальность (VR)

Э то созданный техническими средствами мир, в котором человек ощущает себя близко к тому, как он себя чувствует в реальном мире. Это технология, позволяющая отработать необходимые навыки в безопасной обстановке. Используя шлемы и очки виртуальной реальности, обучаемый помещается в виртуальную среду, очень похожую на реальность, где он может получить профессиональный опыт и знания.

Этот формат обучения особенно актуален для профессий с высоким уровнем риска или тех областей, где сложно сконструировать классический тренинг – врачей, пилотов, высотников и т.д.

4. Геймификация

Геймификация – это использование игровых подходов, которые широко распространены в компьютерных играх, для неигровых процессов.

Геймификация образования – сильный инструмент для повышения мотивации и вовлеченности сотрудников в процесс обучения. Она не случайно попала в тренды и с каждым годом все крепнет. Представить серьезный контент в увлекательной форме, ввести игровых персонажей, прописать правила и испытания для перехода на следующий уровень обучения – все это способствует лучшему усвоению материала и большей включенности участников. Разработчики геймифицированных решений знают, как работает дофамин и формируются необходимые модели поведения, и используют это знание, чтобы сделать обучение по-настоящему интересным и привлекательным.

При этом наблюдается тенденция перехода от простых бейджей, рейтингов, очков опыта к более вдумчивым интеграциям игровых механик в образовательные процессы – социальность, реальные бонусы за достижения и т.п. Все это находит отражение в бизнес-симуляциях живого действия и компьютерных, настольных и деловых играх, квестах, дистанционных курсах с распознаванием голоса, диалоговых тренажерах и т.д. По прогнозам экспертов, рост игрового софта для персонала компаний в 2018 году продолжится и, возможно, его количество превысит число предложений для клиентов.

5. Мобильность обучения / Многоканальность

Если раньше под мобильностью обучения подразумевали наличие компьютера и доступа в интернет, то день сегодняшний – это возможность учиться в любое время, в любом месте и с любого устройства, используя небольшие отрезки времени, которые есть у каждого – по дороге в офис, в очереди или на пробежке. Согласно статистике, больше половины интернет-пользователей России используют мобильный интернет наряду с обычным проводным, а пятая часть заходит только с гаджетов.

Разработчики e-learning сейчас решают задачи по переводу учебных курсов в мобильный формат, пытаясь сделать системы управления обучением (Learning Management Systems – LMS) доступными даже вне корпоративной сети. Неважно есть под рукой компьютер или только смартфон, есть интернет или нет. Важна доступность продукта на компьютере и нескольких типах мобильных платформ. Важны доступ оффлайн, синхронизация на разных устройствах и тестирование с сохранением результатов.

Рынок мобильный обучающих систем растет с каждым годом, постепенно выходя на новый уровень. Контент представлен в удобной форме, появляются приложения для обучения с расширенным функционалом. On-line проверка знаний, аудиолекции, обучающие видео и презентации – все это можно изучать, читать смотреть в удобном месте и в удобное время.

Очень многие корпоративные учебные порталы адаптировали свои сайты к режиму мультиплатформенности и также создали приложения для смартфонов, что сделало обучение более гибким, интенсивным и эффективным. Ценна возможность получать знания везде – в сетевых образовательных ресурсах, как международных, так и российских, медийных образовательных проектах, социальных платформах.

Вот, пожалуй, наиболее яркие тренды, которые мы будем наблюдать в корпоративном обучении. От себя добавим, что многие наши клиенты уже озадачились вопросами оцифровки учебного материала и созданию кроссплатформенных образовательных порталов, позволяющих синхронизировать результаты и работать как on-line, так и off-line.

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector