Openbravo-rus.ru

Образование по русски
1 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Как мотивировать сотрудников на обучение

Мотивация персонала через обучение. Примеры Teachbase.

В данной статье мы раскрываем тему мотивации персонала. В частности, мы приводим свой пример того, как предварительное обучение позволило нам повысить мотивацию персонала к работе и сократило время адаптации новых работников на несколько дней.

Мотивация заставляет человека стремиться к достижению каких-то результатов.

В данной статье мы рассмотрим следующие вопросы:

  • Что такое мотивация?
  • Материальная и нематериальная мотивация
  • Как связаны обучение и мотивация персонала
  • Как обучение повышает мотивацию новых сотрудников в Teachbase

Что такое мотивация?

Если не вдаваться в терминологию, мотивация — этот тот самый толчок, который побуждает человека выполнять определенные действия. Ответ на вопрос «зачем» — это и есть мотив. Основная, составляющая мотивации — это желание. Желание быть здоровым, красиво выглядеть, зарабатывать деньги. Желание дает нам силу и терпение. Кстати, инструменты мотивации не всегда могут иметь позитивный оттенок. Зачастую негатив толкает на активные действия, чтобы поскорее от него избавиться.

Ученые утверждают, что жизненная энергия человека практически ничем не ограничена. В мире существует масса примеров, когда люди выполняли что-то исключительное, заставляя свой организм работать практически на пределе возможностей. И в основе таких достижений всегда стояла правильная мотивация.

Итак, общее представление о том, что такое мотивация, мы получили. Теперь давайте рассмотрим, как мотивация может быть полезна бизнесу. Уже исходя из того что само понятие подразумевает толчок к действию, становится ясно: чтобы повысить производительность труда персонала, его просто необходимо мотивировать. Сегодня мотивация персонала является ключевым направлением кадровой политики любого успешного бизнеса.

Материальная и нематериальная мотивация: дешево и интересно?

Материальная и нематериальная мотивация.

Мотивация сотрудников, примеры которой мы рассмотрим ниже, делится на два типа: материальная и нематериальная мотивация сотрудников. Никто не будет спорить, что коллектив высокопрофессиональных специалистов — это залог процветания предприятия. Но даже у самых умных и трудолюбивых работников со временем может пропасть интерес к деятельности, а это значит, что человек будет выполнять механические действия, что называется, без души. Поэтому задача создать такие условия труда для персонала, чтобы он и не думал менять место работы или опускать руки, стоит перед каждым руководителем. Мотивация персонала ­— это непрекращающийся процесс.

Давайте рассмотрим, какие методы мотивации персонала наиболее широко распространены.

Материальная мотивация

Самое простое, но затратное — это материальная мотивация. Действительно, большинство людей полагает, что трудиться необходимо для того, чтобы заработать деньги «на жизнь». Поэтому многие зачастую выбирают работу, оценивая в первую очередь, сколько за нее будут платить.

Поэтому самый простой способ мотивации персонала — это повышение зарплаты, который может происходить с разной периодичностью, на разных основаниях. Например, в некоторых фирмах предусмотрена доплата за выслугу лет, в других — индексация, связанная с увеличением прожиточного минимума в стране. Мотивация персонала, примеры которой рассмотрены выше, имеют существенный минус, который можно назвать эффектом привыкания к доходу.

Наиболее распространенный способ материальной мотивации — премирование. Определенная сумма добавляется к заработной плате за выполнение плана или другие проявления инициативы со стороны сотрудника. Такой подход в большей степени мотивирует персонал, нежели просто оклад. Но если премия становится атрибутом ежемесячного или квартального дохода, то это также слабо мотивирует их на повышение эффективности труда.

Разновидностью премии можно назвать процент. Такой вид поощрения часто распространен в сфере торговли и оказания услуг. Когда от количества проданного товара напрямую зависит пополнение кошелька сотрудника, он прилагает больше усилий.

Но при всей универсальности материальной мотивации персонала в организации, назвать ее исключительно эффективной нельзя, ведь все люди разные и жизненные ценности одних могут не совпадать с жизненными ценностями других людей, кроме того исходные точки (достаток индивидуума) изначально могут различаться. Далеко не все ищут работу только ради пополнения дохода. Все чаще в обществе превалирует идея работы ради раскрытия собственного потенциала. И здесь на первое место выходит нематериальная мотивация. Уже по названию этого вида понятно, что он не предполагает выплаты денежных средств. Ниже будет рассмотрена нематериальная мотивация сотрудников, примеры из которой можно использовать на практике.

Нематериальная мотивация

Участие в жизни сотрудника будет всегда ему приятно. Нематериальная мотивация персонала может выражаться, например, в поздравлениях со знаменательными датами. Не обременительно для руководства, но приятно для персонала — личная или прилюдная похвала. Информирование и возможность участия в жизни компании особенно важно для сотрудников. Те же планерки и летучки дают положительный результат, так как люди могут озвучить свои идеи и находятся в курсе основных событий.

Нематериальная мотивация сотрудников, примеры которой мы привели отлично влияет на лояльность персонала. Это могут быть как скидки в магазинах, так и дисконты в тренажерные залы. Еще один способ укрепить корпоративный дух — проведение совместных мероприятий: здесь уместные банкеты, совместные игры в формате тимбилдинга и многое другое.

Повысить активность персонала могут конкурсы — «лучший сотрудник месяца», различные «мисс» или «мистер», командные соревнования. Нематериальная мотивация, примеры которой мы привели, отлично провоцируют идеи у работников и позволяют раскрыться.

Обучение и мотивация

Обучение бывает разным

Эмоциональный подъем подчиненных — это самая лучшая нематериальная мотивация в организации для качественных результатов. Добиться такой мотивации в организации поможет обучение персонала, ведь перспективным работникам, приносящим прибыль компании, нравится учиться. Курсы повышения квалификации, стажировки, семинары и конференции в качестве поощрения позволяют работнику повысить свой собственный рейтинг на рынке труда. Однако здесь важно четко расставить приоритеты и учесть индивидуальные особенности работников, чтобы извлечь из их обучения максимальную пользу для компании. Ведь мотивация персонала в условиях кризиса поможет пережить экономические шторма.

Для этого рассмотрим основные типы работников, которые выделил в своей работе Доктор Шейн, а также увидим, как увеличить мотивацию персонала в организации с помощью обучения.

Так, например, для самостоятельных и независимых сотрудников отлично подойдет обучение управлению проектами. Это не только позволит им раскрыть собственный потенциал, но и даст фирме управленцев, «заточенных» под собственные нужды.

Неуверенным в завтрашнем дне подойдет обучение внутри проекта. Таким людям очень важно чувствовать собственную причастность к общему делу, это дает им ощущение безопасности и стабильности.

Используйте обучение для расширения границ возможностей своего персонала. Если люди привыкли делать однообразную работу, есть резон заставить их мыслить по-другому. Пусть испытают собственные силы, пройдя сложный тест. После успешного завершения сотруднику можно сделать подарок. Но уже само выполнение сложной задачи поднимает самооценку коллектива и позволяет мыслить более креативно.

Когда у сотрудников особый график работы, так называемое свободное посещение (которое, кстати, зачастую означает еще большую занятость, чем работа от звонка до звонка), целесообразно остановить свое внимание на дистанционном обучении.

Кстати, не обязательно тратить баснословные средства на обучение персонала. Можно привлечь собственных сотрудников или даже самостоятельно разработать собственный новый курс.

Обучение как мотивация на примере Teachbase

В нашей работе мы сами использовали собственную платформу для создания обучающего курса по работе с нашей системой. Этот курс проходят все менеджеры, которые хотят попасть к нам на работу.

После прохождения курса, менеджеры проходят небольшой тест. Результаты этого теста служат одним из критериев для приглашения кандидата на собеседование. В ходе проведенной работы мы получили следующие данные:

  • За месяц курс и тест прошли 11 человек
  • 9 человек не показали достаточных результатов для приглашения на собеседование
  • 2 человека были приглашены и пришли на собеседование
  • 1 из них стал менеджером в нашей компании
  • время на ознакомление с системой сократилось до нескольких часов против 2-3 дней ранее

Таким образом мы смогли отсеять почти 90% слабо мотивированных или слабо квалифицированных специалистов. Это сократило время на собеседования, а также сделало сами собеседования более конкретными и эффективными. Мы также смогли сократить время ознакомления с системой, так как основной объем информации усваивается человеком самостоятельно, лишь некоторые тонкости и неочевидные моменты требуют дальнейшего объяснения.

Надеемся, что подобный способ применения дистанционного обучения позволит вам повысить мотивацию ваших новых сотрудников!

Пять способов мотивировать сотрудников на обучение

Что такое мотивация?

Прежде чем говорить о мотивации к обучению, разберемся с тем, что представляет собой мотивация и как она работает. В психологии нет четкого и однозначного определения этому термину, но обычно под мотивацией подразумевается система процессов, которые отвечают за побуждение к деятельности. Доктор психологических наук Евгений Ильин в книге «Мотивация и мотивы» писал, что мотивация — это динамический процесс формирования мотива, то есть основания поступка.

Мотивация к деятельности может рождаться изнутри или извне. Пытаясь замотивировать человека извне, можно натолкнуться на негативную реакцию. Доктор психологических наук Шалва Чхартишвили высказал мнение, что поведение человека, направленное на удовлетворение его внутренних потребностей, наполняет жизнь радостью. А мотивация извне часто требует отказаться от своих потребностей ради целей, которые не представляют для человека ценности в данный момент времени.

Некоторые ученые считают, что сформировать у человека мотив извне невозможно: мотив является сложным психологическим образованием, которое строит сам человек. Сформировать извне можно только мотиватор, который поможет усилить мотив. А мотив, как правило, призван удовлетворить какую-либо потребность человека.

Одна из самых известных теорий, раскрывающих этот процесс, — это пирамида потребностей Абрахама Маслоу. Кстати, желание знать и понимать, как писал Маслоу, является одной из потребностей человека.

Потребность в познании (знать, уметь, понимать, исследовать) — это то, что есть в каждом. Значит, создать благоприятную среду, в которой сотрудники сами захотят учиться и будут делать это с удовольствием, вполне реально. Для этого нужно создать среду, в которой раскроется внутренняя мотивация человека.

Расскажем о пяти способах создания нужной для учебы атмосферы.

1. Включить обучение в индивидуальные планы развития

Мотивация к обучению повышается в разы, если в компании есть прозрачная система карьерного роста. Включив обучение в индивидуальный план развития сотрудника, важно дать ему понять, что от него ждут в компании и как новые знания повлияют на профессиональный рост. Это снимает много вопросов и излишнюю тревогу за будущее.

Читать еще:  Европейская программа обучения малому бизнесу

Конечно, здесь важно сделать оговорку: наверняка развитие и карьерный рост предполагаются не на всех должностях. И не все сотрудники хотят непременно развиваться — для кого-то может быть достаточным хорошее выполнение своих обязанностей и стабильность изо дня в день. Поэтому программа индивидуального развития может быть составлена для тех работников, у которых есть потенциал к росту, заинтересованность в процветании бизнеса.

2. Сделать обучение частью корпоративной культуры

Если обучение является ценностью внутри компании, то и сотрудники с большим удовольствием будут поддерживать эту ценность. Для ее формирования важно создавать доступные способы обмениваться знаниями: внутренние библиотеки, портал с видеолекциями, корпоративный университет.

Наверняка что-то из этого имеется внутри любой компании, но не все воспринимают информацию одинаково. Допустим, кому-то важно живое общение и возможность задавать вопросы, а кому-то комфортнее послушать вебинар в тишине или почитать книгу по пути на работу. Опросив сотрудников, вы будете понимать, какие методы обучения стоит использовать.

О возможностях обучения важно сообщать регулярно и разными способами. Не все серьезно относятся к рассылке, объявлениям от руководства или примеру коллег. К тому же сотрудник действительно может быть занят важной работой или не понимать целесообразность обучения, если чувствует себя уверенно в своей квалификации. Это нормально — основной фокус лучше сместить на тех работников, которым это интересно на данном этапе. Остальные со временем подтянутся.

3. Дать время на обучение

Одна из наиболее частых форм сопротивления обучению — отговорка об отсутствии времени. Действительно, времени у сотрудников не будет, если они постоянно находятся в ситуации аврала или их графики слишком плотно забиты. Поэтому, прежде чем предлагать сотрудникам обучение, стоит убедиться в том, что у них есть на это ресурсы.

Для начала проясните загруженность сотрудников с ними и их руководителями — это даст понимание, сколько на самом деле времени смогут уделять работники получению новых знаний или навыков. В зависимости от этого можно выбирать формат обучения. Руководители подразделений также могут помочь перераспределить нагрузку между членами команд, чтобы каждый смог уделить время учебе, особенно если для сотрудников это ценно и интересно.

4. Сделать обучение выгодным для сотрудников

Для многих ценными могут быть не только новые знания и навыки, но и их документальное подтверждение: сертификаты и дипломы. В этом смысле важно выбирать таких подрядчиков сферы обучения, которые могли бы предоставить подобные привилегии. И если сами по себе новые навыки могут мотивировать не слишком сильно, то для многих срабатывает именно возможность обладания полезной «корочкой».

На волне широкой популярности нетворкинга другие сотрудники могут оценить новые полезные знакомства: преподаватели, тренеры, коучи. Согласитесь, приятно иметь среди знакомых человека, обладающего высоким уровнем знаний и компетенций. Иногда компании разрабатывают целую систему бонусов — собственную внутреннюю валюту, которая начисляется за новые навыки и которую можно потратить на ценные подарки.

5. Признать профессионализм коллег

Вы можете не догадываться об этом, но многие сотрудники не считают свои компетенции чем-то сверхординарным, хотя на самом деле их знания могли бы пригодиться и другим сотрудникам. Они вряд ли проникнутся темой обучения, так как будут переживать, что кто-то уличит их в некомпетентности. Или решат, что оценки тренеров могут негативно повлиять на их карьеру.

Для начала необходимо повысить ценность этих сотрудников, признав их профессионализм. Возможно, стоит предложить им составить обучающую презентацию или организовать встречу, чтобы они рассказали о том, как им удается успешно справляться со своими обязанностями. Так можно показать, что и руководство, и коллеги их действительно ценят их, и уверенность сотрудников в себе возрастет.

Когда сотрудники понимают, что нужны компании, то они способны разглядеть в возможностях обучения заботу о себе со стороны руководства. В этом случае их мотивация растет.

Как мотивировать сотрудников на обучение?

Хотите, чтобы ваши сотрудники были замотивированны изучением новых методов и техник?

Статистика показывает, качество и формат обучения – это ключевые элементы мотивации на работе. Причин, по которым необходимо обучать персонал много: начиная с адаптации и оперативного обучения новичков и закачивая внедрением концепции самообучающейся организации.

Какова бы ни была причина проведения обучения, важно развивать систему обучения коллектива и работать над мотивацией в обучении, если нет желания потратить впустую:
• время на обучение;
• средства на его организацию;
• средства на приобретение оборудования, программного обеспечения; современных методик работы.

Сотрудники просто не станут пользоваться полученной информацией и продолжат работать по накатанной колее, если не будут замотивированы, если у них не загорятся глаза.

Мотивирующая программа обучения важна для того, чтобы персонал воодушевлялся изучением новых концепций и в конечном итоге обеспечивал прибыльность вашемубизнесу или отделу.

Всякий раз, когда мотивация не используется во время обучения можно наблюдать классический эффект: формат обучения вызывает тоску у персонала. Сотрудники возмущаются, что их время занято, и просто терпят процесс обучение, считая минуты пока их не отпустят. В результате информации воспринимается очень мало, и даже она не работает в долгосрочной перспективе.

На уровень мотивации сотрудников оказывают влияние различные факторы:
-Индивидуальные. В данном случае речь о склонности к развитию и обучению.

-Демографические. Например, возрастной коллектив стремится не «распыляться», а более углубленно изучать свою узкую специализацию в работе.

-Ситуационные. Возникают в различные неблагоприятные рабочие и жизненные периоды и пр.

Мотивация к обучению начинается с его организации

На индивидуальные и демографические факторы сложно оказать влияние, вместе с тем ситуационные можно успешно регулировать. Поэтому остановимся на них более подробно.

К ситуативным факторам относятся:

— Финансовая составляющая. Влияние материальных стимулов на стремление к развитию и обучению.

— Стрессовые ситуации. С одной стороны исключение стрессов повышает восприимчивостьк обучению, а их появление – понижает. Сдругой же стороны, если сотрудник систематически испытывает стресс в каких-либо ситуациях, он будет готов развиваться, чтобы в дальнейшем избежать подобных инцидентов.

— Нематериальная мотивация. Повышение авторитетной позиции, чувства значимости сотрудника в коллективе и др.

— Общее отношение к обучению в организации. Не во всех компаниях обучение воспринимаютна ценностном уровне, и видят единственной возможностью успевать за тенденциями рынка.

Алгоритм действий для организации мотивирующего обучения

Максимального результата достигает обучение, сочетающее несколько вышеперечисленных факторов. Поэтому сейчас развитие персонала сконцентрировано на системном и комплексном подходе к данному вопросу.

1. Определение финансового вознаграждения. Работу во время обучения можно организовать в соревновательном формате, обозначив денежное вознаграждение победителям.

2. Бонусы и привилегии. Мотивируйте сотрудников в обучении, предлагая им бонусы или другие преимущества, которые покажут их ценность для компании. По своей сути это и делает обучение ценным для работников, а не только для организации.

3. Устранение стрессовых ситуаций. Участие в обучении должно быть добровольным. Мероприятие необходимо организовать в удобный для коллектива период (исключив сезон максимальной нагрузки).

4. Повышение ценности обучающих мероприятий. Будущим ученикам важно донести, для чего пригодятся новые технологии. Персонал должен понимать, что обучение реально повысит уровень квалификации, а не станет бессмысленным пожирателем времени.

5. Психологическая поддержка. Работники, активно занимающиеся во время обучения, должны получать поддержку со стороны руководства и, возможно, даже привилегии.

Мотивирующая подача информации во время обучения

Если при организации обучения полностью предусмотрены все мотивационные моменты, а во время обучения мотивация не применяется – сотрудники очень быстро «сдуваются» и начинают отсиживать время вместо активной работы.Чтобы максимально активировать персонал на восприятие информации во время обучения, в нем необходимо использовать элементы, поднимающие мотивацию к изучению и дальнейшему применению знаний.

Что делать перед подачей каждого блока информации для сохранения мотивации во время обучения?

1. Объяснить чем поможет данная техника, подчеркнуть актуальность обучения и его прямую связь с повседневной работой сотрудника. Это ключевой фактор для того, чтобы учащиеся становились более целеустремленными и мотивированными.

2. Разъяснить какая цель у данного блока или техники, для чего она применяется, какие эффекты ей достигаются.

3. Детально расписать, что даст ее применение менеджерам (в чем их личная выгода).

4. Разъяснить какую проблематику в работе решает это обучение.

Какие техники помогают сделать обучение более интересным и сохраняют мотивацию на работу с новым материалом?

1. Геймификация- отличный способ обеспечить активное участие сотрудников. Когда обучение становится игрой с целями, наградами и вызовами, оно мгновенно становится интересным для большинства. Сомневаетесь? Проведите опрос персонала о том, после каких упражнений на тренинге информация усваивается лучше, что больше всего запомнилось с предыдущих тренингов. Удивительно, что люди запоминают информации из забавных ситуаций больше, чем от принудительного лекционного материала.

2. Разнообразие в подаче материала и инновационные методы: ролики, записи, электронные курсы и тренажеры. Для повышения вовлеченности в изучение материала, иллюстрации моделей поведения можно использовать нарезки из фильмов (например, для демонстрации техник в переговорах). Или после прохождения теоретического блока в сбытовом подразделении можно использовать запись реального разговора с клиентом, в котором применяется данный метод. Это покажет пример для подражания и даст возможность понять видят ли обучающиеся ошибки (если вместе проанализировать, что сделано хорошо, а где допущены ошибки).

Такой подход позволит дополнительно оценить качество восприятия информации и остановиться на неусвоенных моментах.Также, когда есть возможность (и позволяет тема), включите визуальные изображения компьютерного экрана, чтобыпроиллюстрироватькакие-либо функции программы. Во время онлайн обучения это можно сделать с захватом экрана, при очном обучении демонстрацией через проектор.

3. Применение систем дистанционного обучения: важно, чтобы люди могли учиться в любую свободную минуту, в любом месте дистанционно и сократить время на очные тренинги.

4. Ориентация на практику: приводите кейсы и примеры из реальной жизни. Если рассказывать яркие ситуации из практики о том, как применялись знания и чем они помогли; либо что произошло у тех, кто не применил вовремя материал – обучение становится ярче, воспринимается легче. Помимо этого появляется мотивация на применение, потому что у других это работает.

Читать еще:  Машинное обучение и анализ данных

5. Следить за тем, чтобы никто не остался позади или и не застрял в недопонимании материала. Если своевременно разъяснять все нюансы — мотивация среди сотрудников будет значительно увеличиваться как в работе, так и в обучении.

6. Заранее подготовить обучающие материалы. Обучение идет гораздо легче и продуктивнее, если у участников нет нужды бесконечно конспектировать материал (как на лекциях в институте). При таком подходе, они могут сконцентрироваться на анализе информации и ее обсуждении, будут более живо реагировать на вопросы и выполнять практические задания.

7. Давать практические задания:
— заготовьте заранее описание ситуации и клиента;
— дайте задачу применить в этой ситуации новую методику;
— выделите 10 минут на подготовку;
— предложите озвучить результат на всю группу;
— попросите участников дать обратную связь о возможных улучшениях;
— как резюме от тренера укажите на положительные аспекты письма.

Как замотивировать сотрудников на использование изученного блока в конце обучения?

1. Задайте вопрос в группу: «Что,по их мнению, произойдет, если не использовать и не применять новый материал (последствия не применения)?» Если ответ даст кто-то дин из учеников, просите других участников дополнить предыдущего оратора. Если сотрудниками названы не все очевидные минусы, то добавьтеих от себя, опираясь на ситуации из практики.Как говорит практика, если мотивировать сотрудниковвыгодами от применения материала – это только 50% мотивации. Настоящим активатором к действиям становятся полностью осознанные последствия неприменения.

2. Возьмите обратную связь с участников: «Чем, по их мнению,данный материал поможет в работе, где и когда его можно применить для улучшения показателей?» Необходимо, чтобы в конце изучения материала именно сами участники проговорили ответы на эти вопросы, тем самым «забивая» себе в голову финальные гвозди важности материала и программируя себя на его использование в конкретных ситуациях.

Важно помнить, что компания — это ее сотрудники. Поэтому сотрудники должны чувствовать себя ценными и важными. Мотивация должна ориентироваться как на менеджера, так и на членов его команды, поскольку они могут питаться друг от друга как положительными, так и отрицательными эмоциями. Их работа, словно улица с двусторонним движением: если с одной стороны затор, то это может вылиться в перебои и на противоположной стороне. Руководители должны формировать и последовательно обновлять свои стратегии мотивации. Поймите, что повышение мотивации сотрудников в значительной степени способствует повышению производительности труда сотрудников, а это поможет повысить эффективность вашего бизнеса.

Учеба не из-под палки: как мотивировать сотрудников к обучению

Руководитель проектов «Академия HeadHunter» и «Оценка талантов»

Валерия Лущикова, руководитель проектов «Академия HeadHunter» и «Оценка талантов», рассказывает о том, какие средства мотивации персонала к обучению сегодня являются самыми эффективными, а какие изживают себя в современном бизнес-мире.

Что такое мотивация и откуда она берется?

Начнем с того, что когда человек испытывает реальную потребность в чем-либо, вопроса о мотивации не возникает — он просто делает все, что нужно, для решения насущной задачи. Его мотивация продиктована необходимостью: есть, пить, спать, греться, развлекаться. Мы вспоминаем о недостатке мотивации, когда нам нужно, чтобы человек (в частности, наш сотрудник), выполнил действие с абстрактной пользой — например, прошел онлайн-курс для повышения профессиональной квалификации.

Если углубиться в физиологию человеческой мотивации, то мы узнаем, что она зарождается в одной из древних структур головного мозга — в лимбической системе, известной также как «центр удовольствия». Именно получение удовольствия в короткой перспективе побуждает нас совершить то или иное усилие. Из 100 человек, начавших проходить онлайн-курс, только 3-4 доходят до конца — вероятно, цели «стать профессионалом», «прокачать софт скиллз» или «освоить навыки тайм-менеджмента» — недостаточно привлекательны для лимбической системы.

В таком случае, как быть специалистам по обучению, чья ежедневная работа связана с преодолением сопротивления человеческой природы? Выдавать по пирожку за каждый пройденный тест? Награждать деньгами или дополнительными выходными за высокие результаты обучения? Почти так, но не совсем.

Какая бывает мотивация

Как в поговорке про кнут и пряник, на сотрудника можно пытаться воздействовать позитивными методами (награды и поощрения) и негативными (штрафы, выговоры). О последних в контексте популярности холократии, «бирюзовых компаний» (российские «Аскона», «ВкусВилл», «Фабрика Окон», Mindbox) и построения бренда работодателя, уже почти забыли. В списке «разрешенных» остались только позитивные стимулы. Однако даже в компаниях, где сотрудники за высокую успеваемость получают внутреннюю валюту и тратят ее на что угодно, доля активно обучающихся не сильно выше средней.

В такой ситуации у HR-менеджера появляется соблазн махнуть рукой: «Им ничего не нужно!» — и забыть про обучение. Это большая ошибка. По опросу HeadHunter, 79% сотрудников положительно относятся к обучению на работе и хотят учиться. Если сотрудникам безразличны ваши старания по внедрению образовательных программ, значит, вы просто не умеете подготовить команду к этому ответственному действу.

Каждый раз, когда начальник среднего возраста пытается мотивировать к обучению только начинающего карьеру подчиненного, используя, например, деньги или дополнительные выходные, он совершает ту же ошибку, что и заботливая бабушка, которая зашивает модно рваные джинсы внучки. Они находятся в разной системе ценностей, и то, что для одного является морковкой, на добычу которой стоит тратить силы и время, для другого не значит ничего.

Теперь стоит разобрать, что мотивирует сегодняшних сотрудников проходить на первый взгляд ненужные им тренинги.

Полезный навык, который облегчит ежедневную работу сотрудника прямо сегодня

На самом деле, на этом пункте можно остановиться и больше ничего не читать. Если сотрудник видит, что с каждой прослушанной лекцией, с каждым выполненным заданием он приобретает знание или навык, который помогает ему лучше писать отчеты, общаться с коллегами или продавать продукт клиентам, его не нужно будет дополнительно мотивировать. Качественные и продуманные обучающие программы устроены именно так. К сожалению, на рынке их не так много, и нам приходится жить с подходом «10 часов теории, 10 минут практики», который тщательно маскирует полезность обучения и превращает его в унылую рутину.

Фото: Unsplash

Геймификация и соревновательность

Еще с детства большинство из нас любит играть и не любит напряженно учиться, хотя одно совсем необязательно исключает другое. Если скучный курс разбить на короткие части, содержащие несложное задание и предлагающие небольшое вознаграждение в конце, обучение может незаметно стать любимым занятием вашей команды. Включаясь в погоню за баллами и местами в рейтинге, вовлекаясь в ветвящийся сюжет, человек забывает о том, что он учится и заодно отрабатывает навык на практике.

Метод «игры» уже давно прижился, например, в компании «Юлмарт». Так, для подготовки к высокому сезону (наиболее благоприятный период в продажах, когда можно сделать выручку, сопоставимую с годом работы предприятия) сотрудники компании ненадолго стали героями «Звездных войн» и отважно сражались с показателями производительности. Участниками корпоративной игры стали без исключения все линейные руководители, половина из которых дошли до конца. Согласитесь, вовлечение на грани фантастики.

Новые технологии

Обычно мы узнаем о технологических новинках из новостей, и проходит довольно много времени, прежде чем мы приобретаем их для собственного использования. Если новые знания «доставляются» сотрудникам через VR-очки или в «умном» чат-боте, то и вовлечение будет выше — просто за счет встроенного в нас любопытства и желания попробовать модный гаджет. Да и эффективность обучения с использованием, например, VR порой выше, чем в традиционных форматах. Согласно исследованию, проведенному в рамках проекта Neüro (заказное исследование, которое я курировала), обучающиеся в очках виртуальной реальности сотрудники значительно меньше утомляются и в 10 раз медленнее теряют концентрацию внимания, чем те, кто проходит обычный онлайн-курс.

Фото: Unsplash

Возможность учиться в рабочее время

Очень просто и действенно. И мотивирует тут не столько легальный шанс поотлынивать от работы, сколько уважение, которое работодатель демонстрирует к личному времени сотрудника. Кроме того, делать паузы посреди рабочего дня, чтобы прогуляться или пройти 15-минутный микрокурс, полезно и продуктивно и для сотрудника, и для компании в целом. Если рабочее место сотрудника не оборудовано для обучения, на помощь приходят мобильные платформы.

Оказывается, в «Додо-Пицца» больше 50% сотрудников предпочитают учиться в дороге — по пути на работу или в командировке. Уже спустя месяц после внедрения онлайн-обучения успеваемость сотрудников выросла на 40% по сравнению с очными тренингами, рассказывал на конференции по корпоративному обучению iSpring Days директор по развитию бизнеса «Додо-Пицца» Иван Тихов.

Личное участие наставника в обучении

Обезличенный подход «назначить и проконтролировать результат» может демотивировать, свести обучение до уровня формальности. Стоит вспомнить, что обучение — процесс передачи знаний, который должен вовлекать не только слушателя, но и преподавателя. Если сотрудник чувствует, что его успехами заинтересован его непосредственный руководитель или HR-специалист, если рабочие поручения связываются с содержанием текущего обучения, это однозначно вдохновляет.

Фото: Unsplash

Свобода выбора курсов и тренингов

«Спущенный сверху» план развития хочется проходить примерно как читать мануалы к технике – только если очень нужно и нет другого выхода. Когда компания дает широкий ассортимент возможностей обучения и хотя бы частичную свободу выбора тематик и форматов, то сотруднику приходится брать личную ответственность за свое развитие и отмахнуться в духе: «Этот курс бесполезный!», — уже не получится.

Такой стратегии уже несколько лет придерживаются в Центре развития и обучения «Макдоналдс». Благодаря открытой обучающей платформе компании удается не только развивать сотрудников, но и выявлять проактивных людей и воспитывать будущих лидеров. Разумеется, обязательная часть обучения (адаптация, продуктовая линейка, инструкции по безопасности и так далее) должна назначаться безальтернативно. А выбор остального можно смело делегировать самим сотрудникам.

Вероятно, это связано с тем, что сотрудники в общей массе начинают более осознанно относиться к обучению, понимают, зачем нужно развивать компетенции, и хотят, чтобы обучение соответствовало их рабочим задачам, а не было для галочки. Поэтому меньше мотивируют внешние факторы (деньги, повышение) и больше – внутренние (польза, удобство, концентрация практических навыков).

Читать еще:  Управление строительными проектами обучение

А теперь разберемся с методами, которые категорически запрещаются при проведении корпоративного обучения:

  1. Штрафы. Почему вы должны лишать сотрудника или даже целый отдел премий, если они попросту не хотят посещать ваши тренинги? Объясните коллегам, почему им вдруг стало необходимо обучение. Поговорите с ними — это гораздо более действенно, чем введение санкций в отношении работников. Такая корпоративная политика может и вовсе вынудить талантливого сотрудника покинуть вашу компанию, и в этом будет виноват HR-специалист.
  2. Выговоры и наказания. Эти способы мотивации ничуть не уступают по бесчеловечности штрафам. Если вы будете так мотивировать сотрудников к обучению, на вас может ополчиться весь коллектив. Разозлившиеся сотрудники могут обеспечить вам и «волчий билет», который долго не позволит устроиться HR-специалистом.
  3. Материальные факторы. Согласно опросу HeadHunter, повышение в должности, начисление премии в обмен на выполнение заданий в рамках корпоративного обучения интересует только 14% сотрудников. Этот метод можно по праву считать устаревшим.

Что делать с топ-менеджерами?

Справедливо отметить, что перечисленные методы хорошо работают для мотивации линейного персонала и молодых менеджеров. С руководителями и топ-менеджерами все сложнее: у них меньше свободного времени, больше ответственности и выше оценка собственной компетентности. Порой проще обучить целый отдел новобранцев, чем убедить генерального директора пройти курс по тайм-менеджменту и освободить, наконец, от работы хотя бы утро воскресенья.

Пожалуй, наиболее эффективный способ встроиться в плотный график топов и мотивировать их на обучение — заменить какой-то из их рутинных процессов. Например, глава компании читает каждое утро за завтраком подборку новостей из мониторинга PR-отдела. Встройте в дайджест микротексты с полезной информацией, советами, кейсами. Присылайте «видео дня» — короткую насыщенную лекцию с максимально практическими советами. Директор по обучению корпорации Hilton Worldwide признавался, что ежедневно смотрит такие видеоролики во время утренней пробежки. Лучше всего давать полезные видео непосредственно перед той задачей, которую они помогут выполнить: «Навыки убеждающей коммуникации» — перед встречей с акционерами, «Чтение финансовых отчетов» — в конце квартала. Тогда сотрудников не придется дополнительно мотивировать.

Как не попасть в ловушку шаблонов?

Специалист по обучению, как хороший маркетолог, прежде чем действовать, должен спросить себя: «Кто моя целевая аудитория?». Если у вас сервис по аутсорсингу бухгалтерии и 80% штата — консервативные женщины старше 45 лет, то очками виртуальной реальности их вряд ли удастся замотивировать (хотя, кто знает?). Молодые сотрудники, формально относящиеся к поколению Z, могут оказаться невосприимчивыми к демократичному подходу к обучению и ни разу не зайти на обучающий портал. Только путем проб, ошибок и A/B тестов можно докопаться до гениальных решений — и никак иначе.

Как мотивировать сотрудников к обучению и повысить его эффективность

В практике HR функции мотивации и обучения персонала чаще всего разделяют: обучение, тренинги, игры относят ко второй функции а первую наполняют системами денежного поощрения и созданием стимулов к развитию сотрудника, формированием корпоративной культуры, климата компании. Можно ли мотивировать сотрудника к корпоративному обучению и как найти способы управления этими мотивами?

Нам важна степень, сила этой мотивации, ее устойчивость во времени – именно так получаются хорошие результаты и закладываются основы применения будущих знаний и навыков в деятельности. Мотивы управляют поведением через эмоции, наблюдая эмоции мы можем сказать, что действительно происходит с человеком.

Все мы учились и испытывали эмоции, и в процессе, и на финальном контроле. Ощущение успеха, эмоциональный подъем, возбуждение являлись в результате понимания, освоения научной или практической дисциплины – в результате достижений. Значит, была поставлена цель, которою вы осознали, как свою личную. Через постановку цели обучения человек получает прочные мотивы, которые ведут его через рутину учебного процесса, позволяют сосредотачиваться и концентрировать внимание. Мы сейчас говорим о волевом, рациональном аспекте мотивации. В самом деле, как менеджер по продажам высокотехнологичной продукции может хорошо справляться без знания продуктов и без навыков ведения переговоров? Если он чего-то не знает или не умеет, значит, должен научиться. В данном подходе, оценивая, что умеет и чего не хватает сотруднику, HR воспринимает его как объект и смотрит, какие инструменты для работы отсутствуют. Задача обучения – обеспечить владение инструментарием в совершенстве, что достигается в учебном процессе и в отслеживании применения новых знаний как инструментов в работе. В мотивации, таким образом, можно выделить инструментальную составляющую, которая доминирует во многих типах профессий, у многих специалистов. Положительные эмоции возникают в результате применения инструментов на деле и получения ощутимых результатов, сначала в тестовых заданиях в безопасной среде, а потом и на практике.

В палитре мотивов к обучению важна и процессная составляющая. Если человек получает удовольствие в процессе обучения, то успех становится более вероятным. Исторически стремление к удовольствию от процесса привело к развитию самых разных форм обучения, от лекций и семинаров к тренингам и деловым играм. В этом ряду активность, эмоциональная вовлеченность в процесс возрастает, растет и роль развития способностей. Способности человека в быстроменяющемся мире имеют больший вес, чем точные знания, особенно в сфере управления.

Особняком среди форм обучения и развития способностей стоит коучинг и наставничество. В этих формах в большей мере задействуются личные мотивы человека, совершенствуются лидерские качества личности. Эти формы практикуются при составлении кадрового резерва на управляющие позиции в компаниях. Процессная мотивация в них зависит от личности наставника, от того, насколько он психологически соответствует коучащемуся.

Большинство HR, получив вопрос о том, как они мотивируют сотрудников к обучению, недоумевают: желание учиться они считают естественным и осознанно на него не воздействуют. Тот, кто не желает, попадает в «нехороший» список. Вот и все методы мотивации.

Однако все кто занимаются корпоративным обучением стремятся сделать его интересным и увлекательным, хотят привлечь ярких тренеров и учитывают, что игровые способы научения гораздо более действенны, чем лекции и семинары. Тем самым они мотивируют сотрудника к обучению, не называя эти организационные приемы «мотивацией».

Опрос, проведенный на сайте HRM.ru подтверждает вышеизложенные тезисы: около 34% HR-ов ищут интересных и ярких тренеров, таким образом делая процесс обучения увлекательным.

24% предоставляют сотрудникам право выбора учебных программ и тренингов. Так они ставят сотрудника в активную, субъектную позицию. Каждый ведь знает или догадывается, что именно нехватает ему для достижения лучших результатов. Появляется выбор – возрастает ответственность.

Особенно интересно то, что 11% респондентов ответили, что те, кто учатся получают премиальные. Вообще-то обучение и так дорого обходится компании, и учащемуся следовало бы показать свои отточеные навыки и знания в практической работе. Из результатов которой и получается повышение заработной платы. Ещё обучение может привести к тому, что сотрудник становится кандидатом на повышение, тем самым обеспечивается прибавка его заработной платы.

Возможно, вариант ответа «премируем тех, кто учится» был составлен не вполне корректно и респонденты имели в виду именно те финансовые последствия, которые мы приводим выше.

Очень немногие (4%) наказывают тех, кто не учится.

27% сообщили, что их сотрудников не надо никак мотивировать, что они люди сознательные и сами очень хотят учиться. Об этой позиции HR мы говорили в самом начале статьи.

На вопросы о мотивации к обучению отвечает Карина Самохина, специалист Корпоративного Университета Вимм-Билль-Данн.

Карина, какими способами можно мотивировать сотрудника к обучению?

Самый сильный инструмент – качественный внутренний PR учебных программ. Размещение новостей об уже состоявшихся учебных мероприятиях на портале, в корпоративной газете или в общей новостной рассылке Обязательно фото с тренингов, комментарии непосредственных участников об эффективности и полезности пройденного материала. Анонс предстоящих тренингов.

Для мотивации сотрудника к обучению также необходима заинтересованность его руководителя в данном обучении. Мы много работаем с руководителями – рассказываем подробно о программах, об их пользе, просим руководителей участников обучения интересоваться у подчиненного результатами обучения, задавать вопросы по материалу тренинга, отслеживать изменения в поведении и динамику применения того, что изучили.

Иногда мы создаем «дефицит в обучении». Например, анонсируем, что количество участников в группе ограничено. И только лучшие, инициативные сотрудники могут принять участие в учебных программах Корпоративного Университета. Для этого они должны сформировать заявку на обучение, привести аргументы в пользу своего обучения, получить рекомендации у своего руководителя и специалиста службы персонала.

Важно после обучения создавать среду для применения полученных знаний. Это наиболее сложный инструмент мотивации к обучению, но, на мой взгляд, самый эффективный. Сотрудник видит перспективы карьерного роста внутри компании, когда с новым этапом обучения он решает все более сложные задачи, берет на себя ответственность, и получает за это материальное вознаграждение.

Сотрудники Корпоративного Университета стремятся создавать сильные и конкурентные внешнему рынку учебные программы. Участвуя в корпоративных учебных программах, наши сотрудники повышают свою рыночную стоимость. Для них ценно и важно получить свидетельство Корпоративного Университета «Вимм-Билль-Данн» об окончании определенного учебного курса.

Что вы предпринимаете, если по результатам оценки человек нуждается в обучении, но отказывается, например, под предлогом крайней занятости (нет времени).

Наш основной принцип обучения – добровольность и инициатива сотрудника, его желание двигаться вперед, развиваться. Наставничество, коучинг со стороны руководителя и службы HR — хороший способ замотивировать сотрудника на обучение, объяснить необходимость развития той или иной компетенции, но все-таки многое зависит от самого человека, его амбиций, я бы даже сказала, от энергетики.

Что вы делаете, чтобы программы обучения, разрабатываемые Университетом, были не только информативны, полны, но и привлекательны, интересны?

Мы пытаемся создавать комплексные и системные программы, обязательно с интересными домашними заданиями и пост-тренинговыми встречами, на которых участники обмениваются опытом применения полученных знаний на практике. Проводим конкурсы среди участников обучения, например, конкурс на лучшее бизнес-эссе на тему «В прошлом году передо мной стояла следующая управленческая задача. я ее решил, используя полученные знания. ». Экспериментируем с формами обучения. Например, после теоретической части тренинга для участников очень интересно попробовать свои силы в компьютерной бизнес-симуляции на заданную тему.

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector