Openbravo-rus.ru

Образование по русски
1 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Форматы обучения сотрудников

Статьи

«Новое – это хорошо забытое старое»

Так уж повелось, что педагогика одна из самых традиционных наук. В виду длительного срока реализации полученных знаний в практику, процесс интеграции изменений в образовании традиционно очень длительный. Любые новые методы обучения в достаточной мере критично рассматриваются всеми заинтересованными лицами. Учащиеся хотят получить образование с гарантированным трудоустройством, преподаватели привыкают вести обучение традиционно, администрация образовательных учреждений опасается за возврат инвестиций на внедрение инноваций.

Тем не менее, внедрение инновационных подходов к обучению проходит в нашу жизнь. В ниже предложенной таблице, по результатам анализа ASTD (Американское сообщество по тренингам и развитию) за 2007 год. Данные представлены по результатам анализа обучения в Корпоративных Университетах крупных компаний (около 400 компаний в США).

На начало 2007 года в обучении всего 65% представляется обучением с инструктором (classroom), 20% обучения в дистанционных программах обучения (e-learning), и оставшиеся 15% приходятся на другие способы обучения, которые мы назовем «Подкастинг». Хочу обратить внимание на то, что «другие» направления обучения стремительно развиваются и с 2005 года выросло с 5% до 15% от общего количества учебных программ. Именно такие формы обучения в настоящий момент можно назвать наиболее инновационными и передовыми.

Что же такое это три типа обучения и что в них содержится? В этой статье я кратко напомню о традиционных формах обучения и перейду к инновационным методам обучения. Наиболее подробно я напишу о «Подкастинге», так как эта форму менее других используют в современном Корпоративном Образовании.

Обучение с инструктором, это наиболее традиционная форма обучения. Несомненно, этот формат обучения наиболее эффективный в виду прямой передачи информации практически без искажений. Включает в себя различные формы обучения, такие как:

  • Лекция – самый традиционный формат обучения. Инструктор рассказывает, аудитория слушает.
  • Семинар – в отличие от лекции на семинаре проходит диалог с аудиторией, инструктор рассказывает и использует интерактивный формат (шерринг) общения с аудиторией.
  • Тренинг – инструктор выступает в роли организатора процесса обучения, которое проходит через личный опыт студентов. Студенты получают опыт участвуя в заданиях и упражнениях предложенных инструктором.
  • Коучинг – индивидуальное обучение, инструктор опосредованно участвует в обучении через раскрытие потенциала студента
  • Наставничество – индивидуальное обучение, через передачу собственного опыта. Инструктор выступает в качестве эталона.
  • Интерактивные игры (деловые, ролевые и пр.) – инструктор выступает организатором процесса обучения. Обучение проходит через моделирование ситуаций применения знаний и навыков.
  • Командный коучинг — инструктор выступает в направляющей и поддерживающей роли для управления процессом принятия решений и поиска новых решений.

Дистанционное обучение, это формат в котором инструктор не взаимодействует со студентом напрямую, а использует другие способы передачи информации. Наиболее часто используется для организации обучения на большом территориальном удалении от инструктора, а так же в удобное для студента время. В настоящий момент дистанционное обучение активно развивается и охватывает все больший процент учебных программ.

  • Самообучение на основе рассылки материалов почтой — один из первых способов дистанционного обучения. Существует с момента создания почтовых пересылок, в настоящий момент используется с применением электронных средств связи. Инструктор отправляет задания для самостоятельной подготовки, а затем проводит проверку знаний. Наиболее эффективно при очном контроле знаний.
  • Интерактивные учебные курсы – современный способ дистанционного обучения с использованием всех возможностей ПК. Учебный курс создается на платформе специализированного ПО (SCORM и пр.) в программе обучения встроены тесты и задания. В интерактивных учебных курсах, используются аудио и видео фрагменты, 3D моделирование и виртуальные путешествия. Инструктор выступает в роли создателя курса, студенты проходят курс в удобное им время.
  • Конкурсы и развивающие игры – также довольно старый метод дистанционного обучения, существующий с момента создания радио- и телевещания. Участникам предлагается принять участие в конкурсе и решить задачу. Инструктор выступает в роли организатора процесса рассылки заданий и сбора ответов.
  • Вебинары – групповое обучение, в котором студенты участвуют в семинаре, организованном через средства дистанционной коммуникации. Инструктор проводит обучение с использованием специализированной электронной площадки позволяющей демонстрировать учебные материалы и организовывать общение с аудиторией.
  • Видео конференции – групповое обучение, в котором студенты могут взаимодействовать с инструктором в формате вопрос – ответ, а так же слушать лекционный материал. Обучение организуется через специализированные программы, поддерживающие многоканальное общение (skype).
  • Видео уроки – это запить на видео лекционного материала, а так же фрагментов с демонстрацией предмета обучения. Студенты могут просматривать материал в удобное для них время.
  • Запись эталонов – инструктор записывает короткие фрагменты с идеальным выполнением предмета обучения. Студенты могут увидеть, как делать правильно. Своего рода наставничество, он для большого количества студентов. Данный метод является одним из самых результативных. При обучении студентов сложным в осознании темам: по продажам, переговорам, управлению. Необходимо увидеть, как делать правильно. Готовые эталоны позволят даже не подготовленному инструктору продемонстрировать идеальное исполнение техники. Так же запись эталонов это отличный способ перенести практику в учебную аудиторию. Демонстрация сборки/разборки агрегатов и узлов, методы работы в сложных условиях и пр.
  • Запись учебных кейсов (примеров) – инструктор создает насколько примеров на различные, реально существующие ситуации, студенты могут увидеть различные варианты решений или принять решение самостоятельно по описанию ситуации. Готовые учебные кейсы могут служить темой для принятия решения, моделирования оценки или диагностики, проведения интерактивных игр и пр. Главное преимущество в создании примеров, просмотр или прослушивание которых позволяет выработать навыки практически без участия инструктора. Пример применения учебных кейсов: запись шумов сердца с различными диагнозами – студенты, слушая ритм сердца, тренировались в постановке диагноза.

Подкастинг, это формат, в котором используются аудио- видеозапись и так же размещение информации в internet. Наиболее высокотехнологичная форма обучения. Актуально для неформализованного обучения, повышения квалификации и самообучения. В настоящий момент большинство предложенных ниже форм обучения не используется в России.

  • Аудио книга – это формат обучения, в котором студент слушает запись лекции инструктора. Достоинства формата понятны, возможность прослушивания учебного курса в машине, общественном транспорте, дома или на работе. Затраты на создание материала окупаются за счет количества потенциальных студентов. Отлично подходит для создания Welcome тренинга, а так же переноса на этот носитель корпоративных стандартов (позиционирование, миссия, преимущества).
  • Аудио и видео подкасты на социальных сетях – это формат обучения, в котором инструктор создает небольшие учебные фрагменты и размещает в социальной сети. Студенты самостоятельно находят и обмениваются между собой информацией, наиболее значимой для своей деятельности. Данная технология активно используется в общественных социальных сетях, однако, современные системы организации дистанционного обучения поддерживают создание Корпоративной Социальной Сети. Кроме того, некоторые подкасты можно размещать в сетях общественного доступа. Многие материалы могут быть интересны как для сотрудников компании, так и для внешних клиентов. Достоинства метода – неформальный подход к обучению и высокая ценность полученных материалов для студента, так как он получает его по рекомендации. В подкастах, можно создавать: красочные описания нового ассортимента или услуги, производить информирование о новостях компании и пр.
  • Аудио гид – это запись лекционного материала о предмете обучения с привязкой к визуальному осмотру предмета обучения. Обучение происходит самостоятельно, но направляется инструктором, который создает запись. Особенность данного формата заключается в необходимости его прослушивания в определенном месте. Сейчас это распространенная практика в Европе по организации экскурсий по музеям. В бизнесе можно создавать аудио гиды для путешествия по складу, офису для новых сотрудников. Создавать экскурсии по архиву и пр. Наиболее эффективная форма при стабильном, редко изменяющемся пространстве. Основное преимущество экономия времени на входящем обучении.
  • Интернет серфинг (поиск по интернету на заданную тему) – формат обучения, заключающийся в использовании возможностей internet. Инструктор формирует задание для студентов на поиск информации с сети. Студенты самостоятельно осуществляют поиск информации, параллельно получая информацию о предмете обучения. Для контроля обучения студенты предоставляют отчет. Часто используется как конкурс. Применение данного метода наиболее эффективно в качестве пост тренингового сопровождения. А так же эффективно для повышения квалификации подчиненных в новом ассортименте или технологиях. Ввиду малых затрат на производство можно формировать задания на регулярной основе.
  • Блоги по теме – инструктор ведет собственный блог в internet по теме обучения и рекомендует его студентам для самостоятельной подготовки. Инструктор размещает в своем блоге ссылки на дополнительную информацию по теме тренинга.
Читать еще:  Портал обучения хоум кредит для сотрудников ссылка

Основная задача при создании блога – привлечение к нему читателей. Для решения этого вопроса необходимо: презентовать свой блог, на каждом обучении, своевременно отвечать на посты, а так же постоянно дополнять новой информацией. Основное преимущество существования блога – это возможность в неформальной форме делится своими впечатлениями и опытом эффективного взаимодействия, оставлять ссылки на интересные ресурсы с дополнительным материалом.

  • WIKI (энциклопедизм) – создание базы знаний, с которой работают студенты самостоятельно при необходимости в информации. Инструктор работает над удовлетворением запроса студентов в информации, предоставляя новые статьи в базу знаний. Создание собственной базы знаний в корпоративной сети повышает посещаемость и общий уровень подготовки сотрудников.

Некоторые выводы: современное обучение взрослых может включать в себя не только традиционные формы, но и новые формы неформального обучения с применение высоких технологий.

В качестве демонстрации ценности неформального обучения можно привести следующий график.

Так видит Тони О’Дрисколл (профессор делового администрирования) распределение отношения формального и неформального образования в практической деятельности. Чем больше работает сотрудник, тем более неформальные подходы к образованию он использует. В то же время, без базового формального образования нельзя начинать изучение неформальных методов. Эффективность на каждом этапе становления навыков профессионала в разной степени формализованы. Использование формального и неформального обучения это как использование кирпичей и раствора при строительстве стены. Без формального образования не будет ровной стены, а без раствора стена рухнет. Неформальное обучение скрепляет полученные знания и навыки и формирует профессионала.

Форматы обучения сотрудников

Аналитический отчет
АНО ДПО «Корпоративный университет Сбербанка»
«ОБУЧЕНИЕ ЦИФРОВЫМ НАВЫКАМ: ГЛОБАЛЬНЫЕ ВЫЗОВЫ И ПЕРЕДОВЫЕ ПРАКТИКИ»
представляем саммери третьей части аналитического отчета

Обучение в цифровую эпоху:
Новые подходы, инструменты и технологии

«Смешанные цифровые форматы обучения сотрудников обусловлены двумя вещами: глобальные изменение мира и изменение людей. Если такси раньше вызывали по телефону, сейчас – через мобильные приложения, и в остальном мы видим подобные изменения. Большинство кандидатов сейчас – это поколения Y и Z, они живут и мыслят по новому. Их отличает то, как они воспринимают информацию, лучше через видеомикроформаты, сразу реагируют на сообщение, чаще пользуются мессенджерами, общаются гифками и эмоджи. С другой стороны, есть бизнес с четкими рамками и HR с его стремлением соединиться с маркетингом и digital.

Компании-лидеры взяли на себя огромный труд по созданию работающих моделей , внедрению их у себя и популяризации своих передовых практик. Одной из лидирующих компаний в области цифровой методологии является Сбербанк.

В наших специальных проектах «Модели цифровых компетенций», и «6 главных вызовов для HR в области обучения»мы рассмотрели цифровые навыки, лежащие в основе цифровых компетенций. Сейчас разберем какие современные обучающие технологии и цифровые инструменты используют компании- лидеры.

Пилотный вариант данного отчета был представлен на III Международной
конференции «Больше чем обучение», которую Корпоративный университет
Сбербанка провел 26 октября 2018 г. совместно с Европейским фондом разви-
тия менеджмента (EFMD) при участии Благотворительного фонда Сбербанка
«Вклад в будущее», и которая была посвящена теме «Как развивать
цифровые навыки»»

Обучение в цифровую эпоху будет непрерывным, социальным, персонали-

зированным, ориентированным на потребности и интересы обучающегося,

а образовательные решения будут приниматься на основе больших данных,

собранных в процессе предыдущих сессий обучения. Это означает значитель-

ное изменение образовательной парадигмы. Это изменение не только в том,

что процессы обучения переводятся в цифровую среду.

Обучение в цифровую эпоху — это более глубокая трансформация всего

процесса обучения,применение новых цифровых инструментов для

переосмысления того, как необходимо обучать, чтобы быть современным.

Технологические новшества в информационной среде (развитие мобильных

сетей, искусственный интеллект, автоматизация, продвинутая аналитика

данных и пр.) позволяют расширять возможности обучения за счет сочетания

традиционных методов обучения и современных технологий.

Например, используя алгоритмы для персонализации опыта обучения.

Корпоративный бонсай: в каком формате растить персонал, чтобы не окучивать сорняки и экономить деньги компании

Корпоративное обучение можно сравнить с садоводством. В некоторых случаях нужно посадить новый сад. В других — удобрить зрелые деревья или взрастить молодые побеги. Но, чтобы получить здоровые плоды, всегда необходимы инвестиции, тщательный уход, добротные инструменты и не только.

В статье мы разберем весь цикл запуска корпоративного обучения в нашей академии. И расскажем, какой формат обучения выбрать (очный, дистанционный или смешанный), чтобы получить максимально урожайный результат и взрастить сильную команду.

Планируем обучение: от цели до первых результатов

Возделывание сада требует тщательного подхода и времени. Также и взращивание кадров — не терпит спешки и дилетантства. Когда к нам в академию обращается крупная компания и просит обучить своих специалистов, мы сначала узнаем, кого, зачем, в каком направлении планируют обучать и какие результаты хотят получить.

Затем тестируем профессиональные навыки сотрудников (проводим, так называемое, входящее тестирование, чтобы оценить их квалификацию). И уже после составляем программу корпоративного обучения, которое может проходить очно, дистанционно или в смешанном формате.

Выбор формата обучения зависит от многих факторов: количество человек, их местонахождение (один офис или разные филиалы), тематика курса, сроки и пр.

Таким образом организация корпоративного обучения в нашей академии проходит в несколько этапов. И на каждом из них мы анализируем успехи учащихся.

Этап 1. Определяем цель обучения персонала

Для чего выращиваем сад? Лежать в тени или активно собирать урожай? Также и в корпоративном обучении — нужно четко решить, на какие курсы отправлять сотрудников, чтобы получить максимальную отдачу.

Например, компания переходит на МСФО. Насколько бухгалтерия к этому готова? Определить уровень знаний специалистов поможет тестирование на Finassessment (в данном случае специалисты пройдут тесты по международным стандартам финансовой отчетности). И по результатам будет видно, хватит отделу короткого интенсива, чтобы заполнить пробелы и работать лучше, или все-таки им придется изучать МСФО с нуля.

Марина Смирнова, руководитель digital-платформы Finassessment

— Тестирование финансовых специалистов проводим онлайн. Сотрудники компании-заказчика проходят тесты на платформе, а результаты автоматически отражаются в личном кабинете HR или руководителя, отвечающего за их обучение. Чтобы не списывали и не пользовались подсказками во время тестов, мы используем систему прокторинга. Это инструмент собственной разработки, с помощью которого наши администраторы дистанционно наблюдают за экраном компьютера и самим тестируемым. Так, примерно за 1 час, можно проверить целый отдел на знания в области МСФО, бухучета, финансового анализа, внутреннего аудита, Excel и т.д. После тестирования мы формируем программу обучения, подбираем преподавателей — экспертов в конкретной области, а также определяем формат занятий. Последний будет зависеть от многих факторов.

Читать еще:  Управление проектами обучение 2020

Хотите узнать уровень подготовки ваших сотрудников и сделать правильные инвестиции в их обучение?

Зарегистрируйтесь на Finassessment и получите 1 тест бесплатно!

Этап 2. Выбираем формат обучения: очный, дистанционный или смешанный

Итак, вы уже знаете, каким должен быть сад, осталось выбрать инструменты. Ранее мы уже упоминали, что обучать сотрудников можно в трех форматах: очно, например, у себя в офисе, дистанционно (онлайн) либо комбинировать оба варианта. Последний формат называется blended learning или смешанный.

Каждый формат решает разные задачи, имеет свои плюсы и минусы. Давайте посмотрим какие.

  • Очное корпоративное обучение (offline)

Очная форма обучения считается традиционной и привычна для многих работников. Идеально подходит для проведения краткосрочных welcome-тренингов, семинаров и практикумов в небольших группах (до 15 человек). Например, очно за 3-5 дней можно изучить инструменты Excel, подтянуть знания в финансовом анализе, ВЭД или внутреннем аудите. Но такой формат не подойдет, если в компании высокая текучка кадров и много филиалов.

Что дает компании:

  • высокий результат обучения за счет постоянного контроля за группой
  • разработка программы обучения на основе кейсов и отчетности компании

Что получают сотрудники:

  • интенсивная проработка знаний в режиме “здесь и сейчас”
  • персональная работа с тьютором
  • возможность задать вопросы и систематизировать знания на практике.

Минусы: нет записи тренинга, сотрудники занимаются в рабочее время, невозможно консультироваться с преподавателем после завершения тренинга, возможны расходы на аренду помещения.

Пример из практики

Один крупный агрохолдинг обратился к нам с задачей по подготовке персонала к работе в программе Excel. Сложность заключалась в том, что многие сотрудники попросту не умели работать на компьютере (некоторые даже не знали, как его включать). А им необходимо было проводить расчеты и вести учет товаров в программе.

Чтобы вывести команду агрохолдинга на новый уровень, мы разработали 2 типа тестов (базовый и продвинутый), протестировали 80 сотрудников (только 20 из них немного знали Excel). По результатам тестов разделили всех на 2 группы по уровню подготовки. Для каждой написали программу обучения и провели 2 очных тренинга. В результате сотрудники компании-клиента научились работать на ПК и освоили базовые инструменты Excel для выполнения рабочих задач. Компания планирует и далее обучать персонал в этом направлении.

  • Дистанционное обучение (online или e-learning)

Дистанционный формат позволяет синхронно обучать сотрудников компании, подбирая для каждого индивидуальную программу и график занятий. Онлайн-формат подходит, если нужно обучить большую группу (от 20 человек) в разных филиалах, провести ряд тренингов или подготовить сотрудников к международным сертификациям. Из плюсов формата — сотрудники самостоятельно изучают материал на онлайн-платформе, а руководство видит в личном кабинете, кто сколько времени учился, и какие у кого успехи. А еще у каждого сотрудника может быть доступ к разным урокам одного курса, согласно их уровню подготовки. Это позволяет им получать только нужные знания, а компании не платить за лишние часы обучения.

Что дает компании:

  • бесплатный тест-драйв (можно посмотреть первые уроки готовых программ перед покупкой)
  • по отчетам успеваемости видны мотивированные работники
  • обучение контролирует менеджер академии: отслеживает успеваемость группы, подгоняет отстающих
  • экономия средств на аренде помещения и командировочных

Что дает сотрудникам:

  • возможность повторить пройденный материал в любое время (есть записи уроков)
  • можно скачать и сохранить у себя комплект учебных материалов
  • самоконтроль — после каждого модуля обязательно промежуточное тестирование
  • возможность задавать вопросы преподавателям онлайн.

Минусы: требуется высокая самоорганизация и мотивация персонала для качественного обучения.

Пример из нашей практики

К нам обратилась одна крупная нефтяная компания, которая регулярно выплачивала штрафы из-за досадных ошибок в бухгалтерской и налоговой отчетности. Перед нами стояла задача выявить “слабые звенья” и повысить квалификацию сотрудников. Для ее выполнения мы протестировали финансовых специалистов (из 87 работников тесты успешно прошли только 79). Те, кто сдал тестирование, прошли онлайн-курсы по налогам и бухучету, МСФО, управленческому учету, внутреннему аудиту и Excel. В итоге компания сэкономила $87 200 (за счет оптимизации штата, снижения налоговой нагрузки и избежания штрафов).

  • Смешанный формат обучения (blended learning)

Смешанный формат соединяет в себе оперативность онлайн-занятий, живость очных встреч и самоподготовку. Позволяет крупным компаниям с развитой сетью филиалов обучить весь персонал по стандартизированным программам или адаптировать их под конкретные задачи компании. А сотрудникам — освоить теорию в свободном режиме, обсудить тему с коллегами и закрепить полученные знания на кейсах компании вместе с преподавателем.

Пример из практики

К нам обратился крупный агропромышленный холдинг, чтобы обучить сотрудников отдела финансов и бухгалтерии. Руководство компании хотело превратить обучение персонала в инструмент мотивации, чтобы поощрить самых активных. Чтобы выявить таковых, решили ввести условия “игры” для работников — тем, кто успешно пройдет курсы по сертификационным программам ACCA DipIFR (rus), CIMA, CAP и IPFM, компания оплатит участие в международных экзаменах.

  • экзамен CIMA P1 на диплом CIMA Cert PM(rus) стоит 265 фунтов стерлингов
  • экзамен на диплом ДипИФР-рус — $130
  • один онлайн-экзамен от IPFM — примерно $200
  • регистрационный взнос за экзамен САР около $70

Мы провели тестирование и подключили сотрудников к разным курсам. После 3-го модуля провели промежуточное тестирование — из 34 человек его прошли 26 (остальные не сдали тесты либо вовсе не учились). А экзамены в подарок получили лишь 19 сотрудников. Так компания только на экзаменах сэкономила $3800, обучила мотивированных сотрудников и получила квалифицированный штат всего за 9 месяцев.

Этап 3. Отслеживаем результаты

Итак, деревца подросли, цветут и радуют глаз. И тут возникает главный вопрос: “А насколько мы продвинулись?”. Отследить результаты помогают промежуточные и итоговые отчеты из digital-платформы Finassessment, которые формируются автоматически после каждого тестирования в личном кабинете эйчара или руководителя.

В персональных отчетах видна личная динамика каждого сотрудника, а в сводных по группе — общая успеваемость и вовлеченность в процесс обучения. Имея на руках такие цифры, можно легко планировать кадровые ротации и дальнейшее обучение персонала в компании. А еще — экономить немалые деньги на обучении, понимая, кого поливать и окучивать, а кого и вовсе выкорчевать.

Какой формат выгоднее и от чего зависит стоимость обучения

Исходя из нашей практики, рентабельность корпоративного обучения выше в смешанном формате — за счет удобства онлайн-занятий и очного контроля за группой. Например, в том же агрохолдинге ROI корпоративного обучения превысило 400%. Конечно, инвестиций blended learning потребует бОльших, чем каждый формат в отдельности, но и эффективность он покажет выше.

При небольших бюджетах и большом штате можно рассмотреть дистанционный формат обучения ради экономии ресурсов. Очный формат выгоден для однократного обучения небольших групп, когда нужно быстро подтянуть знания персонала в узкой теме. Но, как показывает практика — результаты обучения зависят не столько от формата, сколько от желания самих сотрудников обучаться.

Читать еще:  Эксель программа обучение бесплатно

Марина Смирнова, руководитель проекта Finassessment

— Стоимость обучения зависит от количества часов и участников, а также географического расположения компании (при очном обучении). Например, планируется обучить группу из 30-50 человек. Если компания крупная и бюджет позволяет, можно проводить занятия очно, поделив их на несколько групп. Если нет — выгоднее всех обучать дистанционно. Многое зависит еще и от тематики курса. Например, короткий тренинг до 24 часов (Excel, финансы для нефинансистов) можно провести очно. А курс по изучению МСФО выгоднее онлайн. Или комбинировать вебинары с очными тренингами для большей эффективности.

И напоследок совет. Иногда компании сами выбирают формат и просят назвать цену. Перед просчетом лучше дополнительно проконсультироваться с менеджером (тем более консультации у нас бесплатные), чтобы найти наиболее выгодное решение для компании. А еще — получить приятные бонусы.

Нужна консультация по корпоративному обучению? Оставьте заявку и мы поможем подобрать программу обучения, просчитаем стоимость и ответим на все вопросы.

Корпоративное обучение: виды и форматы

В крупных компаниях, как правило, существуют департаменты обучения и развития персонала, а в тех, что поменьше, – отдельно выделенный специалист, который проводит тренинги по заказу руководителей отделов.

Первичное обучение – это когда новому сотруднику дают вводную информацию о компании и ее продукте. Она может быть оформлена в виде презентации, проведенной менеджером отдела персонала или корпоративным тренером.

Регулярное, систематическое обучение предназначено для работников, которые действуют в постоянно изменяющихся условиях, не теряя своей эффективности (например, для сотрудников отдела продаж).

Иногда проводится разовое обучение в целях сплочения коллектива (командообразование), а также по тайм-менеджменту, управлению проектами и т.п.

По сравнению с приглашенным сотрудником тренингового агентства внутренний тренер имеет свои минусы: он ежедневно занимается проблемами компании, что не позволяет ему посмотреть на поставленную задачу со стороны и увидеть новые пути решения. Отношение персонала к штатному тренеру как к «своему» чаще всего также мешает полноценному восприятию материала.

Формат обучения может быть совершенно разным: лекция, семинар, тренинг, деловая игра, дистанционное обучение, вебинар. Первые два понятия, думается, объяснять не стоит, поэтому поговорим об остальных.

  • Тренинг подразумевает под собой отработку навыков и умений на практике. Здесь создаются условия, максимально приближенные к реальной работе, происходит передача знаний от тренера сотрудникам и немедленное их применение.
  • Деловая игра имитирует принятие решений руководящих работников или специалистов в различных производственных ситуациях; осуществляется по заданным правилам группой людей или человеком с ПК в диалоговом режиме, при наличии конфликтных ситуаций или информационной неопределенности (Бельчиков Я. М., Бирштейн М. М., 1989).
  • Дистанционное обучение, как правило, проводится на корпоративных порталах. Сотрудники могут скачать с сайта необходимые учебные материалы и самостоятельно с ними ознакомиться. Далее они общаются с тренером путем переписки, а в процессе и в конце обучения сдают тестирования и экзамены.
  • Вебинары позволяют проводить обучение в режиме онлайн; это может быть презентация новых товаров или услуг компании с разной по численности группой работников. Действие мало чем отличается от аудиторного тренинга – здесь также есть ведущий и слушатели, но каждый сотрудник находится у экрана своего компьютера. По ходу участники могут задавать вопросы ведущему.

Тренер может проводить опросы сотрудников, контролируя усвоение материала, демонстрировать слайды, фотографии, видеоролики и т.д.

Обучение осуществляется как в офисе, так и на выезде. Первый случай не грозит компании расходами, но сотрудники будут постоянно отвлекаться на рабочие вопросы, а второй вариант запоминается надолго и служит дополнительным фактором создания позитивной, дружественной атмосферы.

Конечно, по окончании любого обучающего мероприятия очень важно отслеживать его эффективность. Эта задача лежит непосредственно на тренере, руководителе подразделения или другом лице. Сравниваются показатели сотрудников до и после проведения обучения.

На примере тренинга по продажам можно сказать, что продажи действительно увеличиваются, сотрудники выходят мотивированные, нацеленные на результат, что называется, с огнем в глазах, но, к сожалению, этот эффект длится не так долго, как хотелось бы. Поэтому данное обучение лучше проводить регулярно, чтобы работники могли делиться своим опытом и вместе с тренером на практике разрешать появившиеся вопросы.

Важно также постоянно вносить в обучающие материалы что-то новое, но иногда даже давно работающим сотрудникам не помешает освежить свои знания. Как говорится, повторение – мать учения!

HR-tv.ru

Рекомендуемые онлайн-курсы

Рекомендуемые материалы

Рекомендуемые статьи

Обучение персонала: система, форматы, адаптация

Качество продукции и услуг компании всегда напрямую зависело от уровня профессиональной подготовки сотрудников. Сейчас, когда технологии — промышленные, коммуникационные и все остальные — развиваются постоянно и быстро, компетенции работников необходимо наращивать в таком же режиме. О том, как организовать обучение в компании, рассказывает Татьяна Выборнова, региональный директор по персоналу ESAB .

Система обучения в ESAB выстроена так, чтобы учитывать все особенности локального подразделения компании — менталитет, культуру и традиции, средний возраст персонала и т.д. Получая от глобальной компании общие мировые тренды и предложения в этой области, мы адаптируем их под собственные потребности и дополняем.

Как правило, выявив слабые места в знаниях сотрудников, мы сами разрабатываем программы обучения, привлекая для реализации сторонних специалистов. Преимущественно, это касается отдела продаж, где у нас есть определенная техника и методология ведения клиента. Как и многие компании, которые продают высокотехнологичную продукцию, мы нуждаемся не просто в продавцах, а скорее в экспертах, которые профессионально разбираются в сварочном оборудовании, материалах и процессах, и вместе с тем умеют и любят общаться. Для этого мы организуем тренинг-сессии с привлечением сторонних провайдеров, где прорабатываем зоны развития продавцов.

Внутреннее обучение сотрудников в сфере продаж обычно проходит в формате презентаций, но в этом году мы впервые опробовали интерактивную форму взаимодействия — специально разработанную игру. Мы определили задания и разбили сотрудников на команды, куда ввели не только менеджеров по продажам, но и специалистов в области финансов, логистики и других направлений. Этот подход позволил не только наглядно представить и отработать распространенные ошибки, но и привнести в отработанную технику свежие идеи. Взаимодействие между сотрудниками разных направлений в рамках одного проекта — это уникальная возможность по-новому взглянуть на поставленные задачи и сплотить коллектив.

Помимо этого, в компании ESAB развито и более традиционное онлайн-обучение. Обычно это короткие блочные сессии для работников торговой организации и руководства, которые проходят через видеосвязь — наиболее быстрый и комфортный способ передачи информации. Такого рода тренинги усваиваются реципиентами лучше, чем длительное выездное обучение, которое утомляет и выбивает и колеи.

Для технических направлений у нас также проходят тренинги в технологическом центре, в ходе которых сотрудники предприятия на практике разбирают наиболее актуальные задачи и приемы. Помимо этого у ESAB есть особенность — высоко развитая преемственность поколений. В компании есть эксперты, за плечами которых десятки лет профессиональной практики, колоссальный опыт и знания, которыми они стремятся делиться с молодыми сотрудниками, и мы их в этом поддерживаем.

В целом, подход к процессу обучения многое говорит о компании. Формирование наиболее полной системы, отвечающей потребностям различных групп специалистов, адаптированной и комфортной для всех — ключевая задача развития любой компании.

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector